Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды, типы и методы собеседования: обзор лучших практик». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.
Вопросы на собеседовании
От качества вопросов напрямую зависит результативность самого собеседования. Если список составлен некорректно, итоговая оценка кандидата может оказаться не соответствующей действительности.
Какие вопросы не стоит задавать:
- Чрезмерно личного характера. Человек, который впервые в жизни видит интервьюера, может замкнуться в себе.
- Вопросы о том, что информативно изложено в резюме кандидата. Это может быть воспринято как свидетельство того, что интервьюер не просмотрел его.
- Вопросы из разряда «Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?», когда речь идёт о молодых компаниях. Особенно это касается стартапов, так как 96% из них не живут и 1 года. Вряд ли соискатель сможет адекватно ответить на такой вопрос.
Также не стоит задавать вопросы-клише:
- «Почему вы ушли с прошлого места работы?» Во-первых, далеко не факт, что человек с него ушёл. Возможно, он находится в поиске лучшего варианта работы и рассматривает вашу компанию как одно из потенциальных мест. Во-вторых, чаще всего на шаблонный вопрос последует такой же шаблонный ответ. Не стоит удивляться, когда соискатели говорят, что им не понравился новый начальник или отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице.
- «Какие ваши самые главные качества?» Скорее всего, это уже написано в резюме, и из-за подобного вопроса только теряется время. К тому же, это слишком неконкретный вопрос — задавая его, можно услышать пространные ответы.
- «Каким вы видите своего идеального начальника?» Если собеседование проводит сам руководитель, кандидаты могут начать описывать его же профиль, чтобы это соответствовало ожиданиям потенциального начальника. Если собеседование проводит HR-специалист, то расхождение предпочтений кандидата с реальным портретом руководителя может лишить компанию потенциально полезного сотрудника.
Далее стоит рассмотреть ряд вопросов, которые рекомендуется задавать на собеседованиях. Большинство из них должны быть открытыми, то есть, подразумевающими развёрнутые подробные ответы. Варианты «Да» и «Нет» возникают при использовании закрытых или альтернативных вопросов. Открытые вопросы позволяют добиться нескольких целей:
- Получить подробную информацию о соискателе, его прошлых местах работы, опыте, ожиданиях от работы в вашей компании.
- Оценить то, как кандидат подаёт информацию. Если она краткая, по существу, чётко структурирована и подкреплена цифрами, фактами или кейсами, пусть даже неудачными, то перед вами прекрасный кандидат. Если же он путается в своих словах, отвечает не по существу, уклончиво и не может подкрепить свои слова доказательствами, стоит задуматься о дальнейшем рассмотрении кандидатуры.
Какие вопросы рекомендуется задавать:
- «Расскажите о своей самой большой неудаче и сделанных на её основе выводах». Этот вопрос задаётся с целью выяснить психологическую устойчивость соискателя, оценить открытость, понять его отношение к ошибкам и готовность на них учиться.
- «Откуда у вас свободное время на собеседование?» Подобный вопрос позволяет выяснить, насколько дисциплинирован кандидат, как у него обстоят дела с самоорганизованностью и тайм-менеджментом. Если он отвечает, что отпросился у текущего начальника для посещения больницы или по семейным обстоятельствам, стоит задуматься о том, брать ли такого кандидата на работу.
- «Вы думали о том, чтобы начать свой бизнес?» Это вопрос на выявление амбиций у кандидата, способности к самостоятельному решению вопросов и гибкости мышления. Позволяет определить, насколько долго он намерен работать в вашей компании.
Определённую ценность могут иметь неожиданные вопросы с нестандартными ответами, способные поставить в затруднительное положение, их стоит задавать с осторожностью:
- Если вы получите должность в нашей компании, какими будет ваши первые действия на новом рабочем месте?
- Каковы будут ваши действия, если вы узнаете, что компания использует мошеннические схемы и нарушает закон?
- Какие впечатления у вас остались от предыдущих руководителях и почему?
В конце собеседования обязательно нужно уточнить, не осталось ли у кандидата вопросов.
Необычные вопросы кандидату на собеседовании
- Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
- Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
- Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
- Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
- Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
- Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
- Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
- В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм
Подготовлено редакцией по материалам открытых источников
Как выбрать метод, и в каких случаях требуется пре-скрининг?
Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. С ее помощью HR-специалист:
- Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию
- Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника
- Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям
- Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма
- Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутинга
Если вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.
Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.
Публикуем 25 вариантов оценки персонала при найме – они помогут вам при желании провести пре-скрининг «от и до».
Проверка кандидата во время отбора
Кроме собеседования могут быть и другие способы проверки для отбора кандидата на должность.
- тест – поможет определить профессиональные качества человека, объективно оценить кандидата;
- анкета – подробная личная информация о соискателе, может быть предложена кандидату и вне собеседования;
- полиграф – проверка человека на честность, чаще используется для выбора кандидата на руководящую должность, проводится процедура только с письменного соглашения.
Поэтапные собеседования
До приглашения на беседу кадровики проводят предварительную работу: просматривают резюме, изучают представленные документы, характеристики, отзывы. После этого приглашают претендента на встречу. Она может быть единственной, после которой принимается решение о соответствии кандидата вакансии. Проводить такое интервью может как HR, так и руководитель.
Второй вариант – поэтапный отбор. Сначала с претендентом встречается сотрудник кадровой службы или HR-провайдер, чтобы оценить соответствие квалификации, общую адекватность. Это отсеивающий этап, после которого подходящих приглашают на второе интервью, где будут тестировать более подробно. Последующих этапов может быть несколько, особенно если требуется определить максимально подходящего кандидата и выбрать его из нескольких достойных претендентов.
Какими бывают собеседования?
Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:
Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке:
- собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
- собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
- собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.
В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.
Примеры вопросов и ответов на собеседовании:
Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;
- собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.
Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.
Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;
- собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
- собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.
Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Подготовьте список вопросов
Вопросы лучше продумать заранее. Они помогут проверить, насколько собеседник соответствует профилю кандидата, который вы составили. Чтобы ничего не забыть, сверяйтесь с таблицей.
Например, вот что можно спросить, чтобы проверить кандидата на соответствие профилю бухгалтера:
- «Откуда вы узнаёте об изменениях в трудовом и налоговом законодательстве?»
Так вы убедитесь, что кандидат постоянно обучается и следит за изменениями в законах — человек, который не отвечает этому требованию, растеряется и не сможет быстро ответить. - «Расскажите о самом сложном случае в вашем профессиональном опыте».
Так вы проверите стрессоустойчивость кандидата и узнаете, как он ведёт себя в критических ситуациях.
А вот какие вопросы можно задать потенциальному сборщику заказов:
- «Расскажите о ситуациях, когда вы были не согласны со своим руководителем или коллегой».
- По ответу вы поймёте, как ваш собеседник ведёт себя в конфликтных ситуациях, как относится к коллегам, а заодно проверите его этичность.
- «Как вы расставите приоритеты, если у вас будет несколько срочных задач?»
- Так вы узнаете, умеет ли кандидат работать в режиме многозадачности.
- «Как вы поступите, если клиент будет возмущён тем, что заказанного товара нет на складе?»
Так вы проверите навыки общения и клиентоориентированность.
Составьте план собеседования и придерживайтесь его
Обычно собеседование длится от 30 минут до 1 часа. Если вы запланировали объёмное тестирование или пробное задание, которое займёт много времени, заранее предупредите об этом кандидата, чтобы он мог спланировать свой график.
Собеседование состоит из нескольких блоков:
- Знакомство и вступительные слова работодателя. В начале встречи представьте себя и коллег, если собеседование панельное. Обратитесь к кандидату по имени и кратко расскажите о том, как будет проходить интервью и сколько времени оно займёт. Самое важное на этом этапе — создать комфортную атмосферу. Так вы сможете больше узнать о соискателе и оставить положительное впечатление о компании. Если кандидат сильно нервничает, разрядите обстановку: можно обсудить погоду, пробки или спросить, сразу ли собеседнику удалось найти ваш офис.
- Рассказ работодателя о компании и вакансии. Помните о том, что любое собеседование — это двусторонний процесс: вы выбираете сотрудника, а сотрудник выбирает работодателя. Расскажите о вашей организации и об открытой вакансии: чем вы занимаетесь, какие условия работы предлагаете, какие задачи и обязанности будет выполнять сотрудник.
- Рассказ кандидата о себе. Попросите кандидата немного рассказать о себе. Если человек говорит свободно и интересно — это хороший знак. Особенно это важно для кандидатов, которые должны уметь общаться с людьми и грамотно строить речь. Если же человек теряется и сбивается, помогите ему наводящими вопросами.
- Вопросы работодателя. Начинайте с заранее заготовленных вопросов, но если во время беседы появятся дополнительные — задавайте их. Старайтесь узнать как можно больше о человеке и убедиться, что он соответствует вашему профилю кандидата. Чтобы сравнить соискателей и принять взвешенное решение, кратко записывайте ответы, которые дают собеседники, и ваши мысли о них.
- Дополнительные инструменты проверки. Используйте тесты, опросники, деловые игры и расспрашивайте кандидатов о кейсах, чтобы объективно оценить их профессиональные и личные характеристики. Делайте пометки прямо в таблице с профилем кандидата, чтобы не упустить ничего важного.
- Вопросы кандидата. Подробно и правдиво отвечайте на вопросы кандидата. Если ищете человека на узкоспециализированную должность, в тонкостях которой вы сами плохо разбираетесь, заранее пригласите на собеседование будущего непосредственного руководителя — он поможет верно ответить на вопросы и расскажет о деталях работы.
- Завершение собеседования. В конце поблагодарите кандидата за встречу и сообщите о дальнейших шагах: например, кто и когда даст обратную связь.
Какие вопросы задавать?
Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.
Блок вопросов об опыте:
- Какие функции вы выполняли в …?
- Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
- Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
- Что вам нравилось в данной работе?
- Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
- Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
- С чем связан уход из …?
- На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
-
Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?
Блок вопросов о перспективе:
- Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
- Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
-
Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?
Как оценивать ответы на вопросы?
Интервьюер анализирует две составляющие:
- фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
-
психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).
Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:
- мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
- внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
-
обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».
Форматы собеседований
Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:
- Структурированное
Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.
- Стрессовое
На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.
- Ситуационные
В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.
- Собеседования, выявляющие компетенции
Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.
- Собеседования по Skype
Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.
Насколько важны вопросы на собеседовании
Какую роль играют вопросы в проведении собеседования при приёме на работу? Они выступают неким фильтром, инструментом, который покажет свою эффективность только в том случае, если HR-менеджер хорошо представляет, что именно он собирается анализировать. Это ключевой момент: да, вопросы требуются для того, чтобы оценить профессиональные качества кандидата, но важно понимать ─ эти свойства личности могут оказаться невостребованными, не принести никакой пользы сотруднику, а значит и самой компании, в которой он хочет работать. Именно поэтому необходимо уделять внимание не только определению непосредственно квалификации соискателя, но также его психологическому портрету, уровню мотивации, ценностям, жизненной позиции и многим другим аспектам.
Для удобства представим эти характеристики в виде таблицы:
| Компетенции / качества / мотивация | Описание поведения кандидата (как проявляется в ответах на вопросы на собеседовании) |
| Нацеленность на результат | Эффективно преодолевает препятствия на пути к результату, проявляя энтузиазм. Умеет грамотно расставлять приоритеты, фокусируется на важных целях и организует свою деятельность, ориентируясь на их достижение |
| Инициативность, активная позиция | Уверенно отвечает, выдвигает предложения по делу, аргументирует свою позицию, приводит конкретные примеры из своего профессионального опыта, подтверждающие его компетентность |
| Построение отношений | Умеет выстраивать эффективную коммуникацию, не склонен к конфликтам, готов идти на компромисс с коллегами |
| Уверенность в себе | Спокоен, уравновешен и уверен в себе, знает свои сильные стороны, ценит личные заслуги и умеет говорить о них, акцентируя внимание на объективно важных вещах |
| Логика, умение анализировать | Умеет говорить «по делу»: даёт исчерпывающие ответы на поставленные вопросы, фокусируется на ключевых моментах, а не на формальностях; грамотно структурирует подаваемую информацию. Приводит конкретные примеры решения сложных рабочих задач, предусмотрительно относится к важным деталям |
| Фокус контроля, ответственность | Осознаёт ответственность за свою деятельность и её результаты, готов признавать ошибки, не перекладывая вину за них на других людей |
| Амбиции | Демонстрирует умение планировать, стремление развиваться и совершенствовать свои профессиональные навыки, желание достигать большего, подкреплённое конкретными примерами из личного опыта |
| Сообразительность, находчивость | Не теряется при ответах на вопросы, где есть риск показаться в невыгодном свете. Умеет демонстрировать свои лучшие стороны, при этом не отрицая недостатки |
| Позитивный настрой, конструктивная позиция | Умеет придерживаться конструктивной оценки в любой ситуации, избегать негатива в адрес прежнего места работы, коллег и пр. |
Чтобы первая встреча с кандидатом прошла успешно и результативно для обеих сторон, нужно выполнять основные правила проведения собеседования:
- Собеседование проводится не со всеми кандидатами, а только с теми, кто был отобран в результате отсеивания.
- Никогда не пытайтесь подсказывать кандидату или наталкивать его на мысль, поскольку таким образом невозможно четко оценить знания и реальные навыки кандидата.
- Если вы поняли, что кандидат не подходит, просто заканчивайте собеседование и не тратьте времени впустую.
- Если вы поняли, что данному человеку лучше работать на другой должности в вашей фирме – предложите ему вакансию.
- После окончания собеседования можете огласить оценку качеств каждого участника. Их можно письменно проинформировать (представить ксерокопию оценки комиссии). Это поможет им в дальнейшем проработать ошибки и добиться успеха в другой фирме.