Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выполнение работ не предусмотренных договором трудовым». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что взаимоотношения нанимателя и работника производятся по заранее оговоренным правилам.
Принятый сотрудник четко знает, что именно он будет делать и какую денежную компенсацию за это получит. Работник обязан неукоснительно и в полном объеме выполнять свои обязанности, но он не должен работать сверх указанного и делать то, что не было заранее оговорено.
Работодатель не предоставляет работу обусловленную трудовым договором
- 1 Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
- 2 Статья 60 ТК РФ. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
- 3 Вправе ли работодатель требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором
- 4 Мои права: как защитить свои права
- 5 Поручение работнику работы не обусловленной трудовым договором
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Устраиваясь на работу, любой человек должен быть ознакомлен со своими обязанностями и внутренним распорядком организации.
- Вопросы и ответы с возможностью задать бесплатный вопрос адвокату
Законодательство гарантирует, что гражданин имеет право самостоятельно выбирать род занятий, профессию, график работы и т. д.
Устраиваясь на работу, любой человек должен быть ознакомлен со своими обязанностями и внутренним распорядком организации. Все эти нюансы обязаны быть закреплены в трудовом договоре.
А работодатель должен предоставлять все необходимые для осуществления трудовых функций обязанности.
Различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.
При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.
Стрежевский городской суд Томской области рассмотрел дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью «С» (далее – «С») о признании гражданско-правовых отношений по договорам подряда трудовыми отношениями на неопределенный срок и взыскании судебных расходов.
С 01.07.2003 по 31.07.2008 М. работал на ремонтно-строительном участке «С» в качестве плотника 5-го разряда, причем с 01.06.2003 по 30.03.2004 по срочным трудовым договорам, а с 01.04.2004 по 31.07.2008 в той же должности по гражданско-правовым договорам подряда. По ним М. выполнял работы, связанные также с профессией плотника. Кроме того, у него был нормированный рабочий день с 8.30 до 17.30 и перерыв на обед с 12.30 до 14.00. С августа 2008 года администрация «С» отказалась заключать с ним договор.
Представитель «С» в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что между М. и «С» с 01.04.2004 заключались договора подряда, которые носят гражданско-правовой характер и не относятся к трудовым. В договорах подряда указывались работы, которые обязался выполнить М., начальный, конечный и промежуточный сроки выполнения работы, а также конкретный размер вознаграждения. Основанием для расчетов являлся акт сдачи-приемки выполненных работ.
Согласно представленным в суд документам штатное расписание на 01.03.2004 предусматривало три единицы на должности плотника. В последующем данные единицы из расписания были исключены. Приказом руководителя «С» от 30.04.2004 № 26-к трудовые отношения с М. прекращены в связи с истечением срока срочного трудового договора, и затем с ним заключались договоры подряда.
В процессе судебного заседания суд пришел к выводу, что, несмотря на выведение из штатного расписания «С» штатной единицы плотника, организация продолжала нуждаться в выполнении плотницких работ и получала соответствующие услуги на основании договоров с подрядчиками, в том числе с М.
Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а тот обязуется принять результат работы и оплатить его.
По всем указанным договорам подряда были подписаны акты сдачи-приемки работ между заказчиком «С» и исполнителем М., который получал заработную плату. Но работы по всем договорам подряда имели тот же объем, что и до того – работы, связанные с исполнением обязанностей плотника.
С учетом приведенных доказательств суд признал, что между М. и «С» с 01.04.2004 существовали трудовые отношения, несмотря на отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора, и что последний был подменен договором подряда.
Трудовые отношения, как они определены в ст. 15 ТК РФ, основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство (когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица), работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработок, а работник – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Один из признаков трудовых, а не гражданско-правовых отношений в силу ст. 15 ТК РФ – обеспечение работодателем работнику условий труда. Индивидуальный труд по гражданско- правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по усмотрению лица, занимающегося такой деятельностью. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работ. В отношениях М. и «С» предприятие полностью обеспечивало нормальные условия для труда.
Самым существенным в разделении трудовых и гражданско-правовых отношений является то, что гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой – достижение ее конкретного конечного результата. Оно влечет прекращение договора. При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.
На основании представленных доказательств суд сделал вывод, что гражданско-правовые отношения по договорам подряда между «С» и М. с 01.04.2004 по 31.07.2008 являются трудовыми отношениями.
Юридическая помощь как гарант исполнения условий договора подряда
Если вы столкнулись с ситуацией, когда подрядчик выполнил работы не в полном объеме, рекомендую связаться со мной по телефону или другим удобным способом, чтобы договориться о времени консультации. На встречу следует взять все необходимые документы, в том числе договор подряда, акты поэтапной сдачи работ (если таковые есть) и др. Внимательно ознакомившись с обстоятельствами дела, я дам подробные рекомендации и помогу составить дальнейший план действий. Также я готов представлять ваши интересы на этапе досудебного урегулирования или в арбитраже. Специализируясь на работе со строительными спорами, я имею обширную судебную практику. К настоящему моменту у меня за спиной более 300 успешно проведенных дел, поэтому я уверен, что смогу помочь и вам.
Обратите внимание! Я готов изучить Ваши материалы и дать подробные рекомендации, а также экспертную оценку перспектив по вашему делу.
Роструд напомнил, чем отличается гражданско-правовой договор от трудового Что случилось?
Верховный суд РФ в определении от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 напомнил всем работодателям что именно действующее законодательство признает договором подряда по нормам статьи 702 Гражданского кодекса РФ, а что — трудовым договором по нормам статьи 67 Трудового кодекса РФ, и когда договор ГПХ может быть признан мнимым и содержащим признаки трудового договора. В частности, судьи напомнили, что:
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
В свою очередь, договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Если в таком договоре есть условия, свидетельствующие о трудовых отношениях сторон, он может быть признан трудовым. Об этом, в частности, неоднократно напоминали работодателям специалисты Роструда.
Работодателям теперь запрещено заключать с работниками договоры подряда, услуг, поручения в тех случаях, когда должен действовать «полноценный» трудовой договор. Поправки в ТК вступили в силу с нынешнего года. Нарушений тут масса. Водителю, который будет возить пассажиров или грузы постоянно, предлагают заключить «договор перевозки». Строительного рабочего принимают по договору подряда. Рекламного агента по договору оказания услуг и так далее. Все такого рода договоры называются «гражданско-правовыми» и регулируются они не трудовым, а Гражданским кодексом. Закон разрешает для выполнения работы заключать и те, и другие, но, как говорят, «почувствуйте разницу».
Чтобы было понятнее, о чем речь, вот простой пример. Мне, директору компании нужно привести в порядок территорию — клумбу разбить, деревья посадить. Я могу взять в штат садовника, а то и ландшафтного дизайнера. Он будет выходить на службу каждый день с девяти до шести, сажать любимые мной розы, но в зимний сезон делать ему будет нечего. Но можно договориться с ним о договоре подряда (это уже гражданско-правовые отношения) на выполнение конкретной работы за конкретное время. В штат фирмы он не войдет, своим рабочим временем будет распоряжаться самостоятельно, а плату получит за конечный результат — цветущие кусты и клумбы. Плюсы от такого оформления взаимоотношений есть у обеих сторон. Компании такой работник обходится дешевле, ведь за него не надо платить соцвзносы. Работник, в свою очередь, чувствует себя свободнее, он не привязан к конкретному рабочему месту. Но — и это уже минус — за такую свободу ему приходится «расплачиваться» отсутствием социальных гарантий.
В последнее время все больше компаний, чтобы сэкономить, предпочитают «по максимуму» заключать гражданско-трудовые договоры. Даже в тех случаях, когда люди по факту работают постоянно, а не выполняют какие-либо разовые поручения и услуги либо подрядные работы. Сегодня за бортом легальных трудовых отношений, по оценкам минтруда, остаются 7 — 8 млн. россиян. Работники чаще всего на такие «хитрые» схемы идут, потому что не всегда могут найти постоянную работу. Кроме того, далеко не все из них знают о «подводных камнях» подобного оформления на работу.
Конечно, не всегда можно абсолютно точно провести грань между обоими способами трудоустройства. И все же есть определяющие разницу критерии, о которых нужно знать и работодателям (чтобы не «налететь» на штраф при проверке Роструда), и работникам.
Можно ли нанимать на работу без договора?
Прием на работу подразумевает под собой заключение трудового договора с работником. Договор может быть заключен не в первый день работы, а в течение 3 рабочих дней, но он должен быть заключен.
Даже если лицо не принимается на работу, а должно выполнить какую-то определенную работу, с ним должен быть заключен договор, но уже гражданско-правовой.
Несмотря на прямую обязанность заключать договоры с работниками, не все работодатели выполняют указанную обязанность, да и не все работники требуют это, поскольку кому-то это не надо, так как в этом случае работодатель не удерживает 13 % НДФЛ, кто-то вообще не заморачивается по этому поводу: пришел, отработал, получил деньги за смену, ушел.
Таким образом, нанимать на работу без договора нельзя. Однако, достаточно большое количество работодателей не выполняют требование законодательства о письменном оформлении трудовых отношений с работником, поскольку им выгодно иметь работников без договоров, и в случае чего можно им не заплатить за работу, не надо производить отчисления в пенсионный фонд, в соцстрах и т.д.
Положения законодательства
В законе, а именно в статье 60, устанавливается совмещение профессий по ТК РФ. Здесь указывается порядок и рамки допустимого. В частности основной текст запрещает требовать от сотрудника действий, не предусмотренных трудовым соглашением. Такая обязанность встречается только в виде исключений, связанных с форс-мажорами, например авариями, катастрофами и устранением их последствий.
Другие положения данной статьи позволяют заключать договора, устанавливающие совместительство. Оно означает, что деятельность осуществляется в свободное от выполнения основных обязанностей время. Предполагается внешнее и внутреннее совместительство, то есть договор со своим либо сторонним работодателем.
Также в законе предусмотрено совмещение, когда деятельность проходит в основное рабочее время. Обычно ей способствует сходная профессия или круг обязанностей. Без письменного согласия гражданина наложить на него соответствующие функции невозможно. В свою очередь любая из сторон вправе отказаться от выполнения условий, заблаговременно уведомив другого участника. Речь идет о периоде в три дня до фактического прекращения.
Исключения из общего правила
Статья 60 имеет два дополнительных пункта, которые регламентируют запрещения для разных категорий должностей.
В статье 60.1 речь идет о том, что если человек имеет желание и возможности трудиться сверх прописанного в договоре, то он имеет право делать это на законных основаниях, а именно при официальном совмещении профессий. Совместительство может быть внутренним, в той же организации и внешним, на ином предприятии. Совместителю в отдельном договоре прописываются условия профессии по совмещению. Совмещающему человеку за взятые обязательства производится оплата пропорционально выполняемым обязанностям.
Статья 60.2 описывает иные исключающие случаи.
Запрещение требовать выполнения работы, не предусмотренной договором
Запрет на расширение объёма трудовых обязанностей, указанный в ст. 60 Трудового кодекса, направлен на охрану прав работника. Такой запрет не является безусловным и может быть исключен, если работник будет сам согласен с увеличением объема выполняемых обязанностей. Но при согласии сотрудникимеет право также на повышение оплаты вместе с увеличением объема труда.
Вообще любое расширение обязанностей – это фактически выполнение работы по иной профессии или должности, оно требует отдельных инструкций, а в некоторых случаях даже прохождения обучения и практики. Но зачастую работодатель хочет изменить трудовые функции сотрудника для сокращения расходов и увеличения производительности труда. Такие действия не являются правомерными и могут быть легко оспорены самим работником. А при добровольном согласии человека на выполнение дополнительных пунктов он имеет право в любое время отказаться от этой ноши, и наниматель не вправе оспорить такое решение сотрудника.
Законодательная база при арбитражном рассмотрении споров по договорам подряда
При арбитражном рассмотрении споров данной категории суды руководствуются:
- Гражданский кодекс РФ.
- Федеральный закон от 25.02.99 N 39-ФЗ (в ред. от 02.01.2000) «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений».
- Федеральный закон от 08.08.2001 N 128-ФЗ (в ред. от 11.03.2003) «О лицензировании отдельных видов деятельности».
- Градостроительный кодекс Российской Федерации.
- Информационные письма Президиума ВАС РФ от 24.01.2000 N 51 «Обзор практики разрешения споров по договору строительного подряда», от 25.07.2000 N 56 «Обзор практики разрешения арбитражными судами споров, связанных с договорами на участие в строительстве», от 18.01.2001 N 58 «Обзор практики разрешения арбитражными судами споров, связанных с защитой иностранных инвесторов».
- Письмо Федеральной службы государственной статистики от 31.05.2005 N 01-02-9/381 «О порядке применения и заполнения унифицированных форм первичной учетной документации N КС-2, КС-3 и КС-11».
- Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 11.11.1999 N 100 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету работ в капитальном строительстве и ремонтно-строительных работ».
Также, сторонам договора подряда важно помнить, что его существенными условиями выступают предмет и сроки выполнения работ, поэтому они должны быть обозначены в обязательном порядке. Если в договоре отсутствуют данные по указанным условиям, он считается незаключенным.
Оплата по договору подряда, качество работы и порядок расчетов также являются важными положениями договора.
Ответственность сторон
Немаловажным пунктом договора подряда являются условия об ответственности сторон, представляющие собой санкции имущественного характера, накладываемые для восстановления нарушенных прав стороны, добросовестно исполнявшей свои обязательства, и компенсации причиненного ей материального ущерба.
В договоре стороны могут самостоятельно определять за нарушение каких именно из условий договора и в каком объеме должна будет наступать та или иная ответственность либо уплачиваться неустойка. Привлечение юристов и адвокатов к составлению договора подряда позволит обеспечить правомерность договора в части одновременного применения нескольких форм ответственности за нарушение договорного обязательства.
Даже если по каким-либо причинам стороны не прописали в договоре условия по ответственности сторон, в соответствии с действующим законодательством добросовестная сторона имеет право на возмещение причиненных ей убытков.
Ответственность по договору подряда может устанавливаться в виде:
- возмещения пострадавшей стороне убытков, взыскание долга по договору подряда (в соответствии со ст. 15, 393, 715-719, 723, 728, 729 ГК РФ);
- уплаты неустойки за ненадлежащее исполнение договорных обязательств либо же их неисполнение (ст. 330 ГК РФ);
- уплаты процентов за пользование чужими денежными средствами (ст. 395 ГК РФ).
Трудовой договор или договора подряда? Верховный суд подсказал отличия.
Трудовые споры, связанные с заключением договоров подряда с физическими лицами, вместо трудовых договоров – в наше время совсем не редкость. Трудовая инспекция и налоговая служба видит в таких правоотношениях признаки трудового договора.
Каковы штрафы за неприменение трудовых отношений? Чем отличается договор подряда от трудового? Где находится та грань, когда один договор трансформируется в другой?
Верховный Суд РФ в своем Определении ВС РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 , наконец – то, поставил все точки над «и», и назвал отличительные признаки. Знание этих признаков поможет работодателю обезопасить себя от нападок со стороны фискальных органов, поможет решить какой именно договор с физлицом надо заключать в конкретной ситуации, обеспечит правовую позицию в суде.
Виды споров по критерию правоотношения
Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.
Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.
Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.
Можно ли включать в трудовой договор основания для увольнения не предусмотренные законодательством
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ
Путеводитель по кадровым вопросам:
Путеводитель по трудовым спорам:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(см. текст в предыдущей редакции)
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.