Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Под общей дисциплинарной ответственностью правомерно понимать обязательства, которые устанавливаются положениями ТК РФ для всех работников — независимо от того, какую работу они выполняют и в какой отрасли.
Для всех категорий работников специальная дисциплинарная ответственность наступает в разных ситуациях. Меры применяются тоже разные, но работодатель должен соблюдать несколько правил:
- Взыскание должно быть соразмерно тяжести проступка. Нельзя уволить человека только потому, что он опоздал на 15 минут: при желании он сможет оспорить это в суде.
- Наложению взыскания всегда должна предшествовать служебная проверка. На ней как раз и определяются обстоятельства, при которых был совершен проступок, а также его тяжесть и возможные последствия.
- Нельзя уволить работника или расторгнуть с ним контракт, когда он в отпуске или на больничном.
- За каждый проступок может налагаться только одно взыскание. Нельзя наказать за одно и то же дважды.
Разберемся детально, кого и за что могут наказать, и какие меры могут применяться по закону.
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Регулируется Трудовым кодексом РФ и может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 — 195 ТК РФ).
Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Например, работодатель не вправе за какой-либо проступок работника налагать на него денежный штраф, поскольку статьей 192 ТК РФ штраф не предусмотрен в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.
Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю.
Письменные объяснения работника
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов.
Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю (лицу, которому по работе (службе) подчинен работник) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Один проступок – одно дисциплинарное взыскание
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложение взыскания, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения.
Учет тяжести проступка работника и других обстоятельств
Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они указаны в ст. 192 ТК РФ.
Ознакомление работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается от ознакомления под роспись с приказом, то составляется соответствующий акт.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).
За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля, истекает 8 мая; он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля.
Работодатель обязан соблюдать принципы дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Приведенная правовая позиция отражена в и п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
-
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
-
несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
-
нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
-
совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.
Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.
Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.
Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.
Дисциплинарная ответственность за нарушение требований охраны труда
К дисциплинарной ответственности за нарушение требований охраны труда работники могут привлекаться как на основании ТК РФ, так и в рамках специальной дисциплинарной ответственности. При этом правила привлечения будут такими, как предусматривает нормативный акт, регулирующий деятельность сотрудника.
Особое значение охрана труда и безопасность имеют в отдельных видах деятельности, например при осуществлении железнодорожных транспортных перевозок. Так, п. 18 ч. 3 положения № 621 определены дополнительные основания для увольнения работника. Кроме общих оснований для применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, допускается расторжение трудового договора с работником в случае обнаружения фактов грубого нарушения дисциплины, в том числе нарушения техники безопасности, в случае если они повлекли угрозу:
- безопасности движения поездов;
- маневровой работы;
- жизни и здоровью людей.
Дисциплинарная
ответственность- это обязанность
работника понести наказание, предусмотренная
нормами права, за виновное, противоправное
неисполнение своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарную
ответственность как обязанность
претерпеть наложенное на него
дисциплинарное взыскание за дисциплинарный
проступок рассматривает В.Н. Толкунова38.
Дисциплинарную
ответственность как обязанность
работника понести наказание, предусмотренное
трудовым законодательством за виновное
и противоправное неисполнение правил
поведения в процессе труда, а при
определенных условиях и вне его определяет
В.Н. Скобелкин39.
Обратите внимание
Безусловным
прогрессом можно назвать тот факт, что
законодатель выделил нормы, регламентирующие
дисциплину труда, в отдельную главу.
Дисциплинарная ответственность
должностных лиц организации за нарушение
трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, выражается в
применении к ним мер дисциплинарного
характера (наложении дисциплинарных
взысканий).
К нарушителям
трудовой дисциплины работодатель
применяет меры правового воздействия
в виде привлечения к дисциплинарной
ответственности, но в случаях,
предусмотренных законом, нарушитель
может быть привлечен и к материальной
ответственности либо к обеим одновременно,
т.к. это два самостоятельных вида
юридической ответственности.
Круг лиц, подлежащих специальной дисциплинарной ответственности
9 февраля 1920 г. принимается Постановление Совета Рабочей и Крестьянской Обороны о правах комиссаров и лиц технической администрации железных дорог в отношении наложения дисциплинарных взысканий в административном порядке на время военного положения (Положение)13, согласно которому железнодорожные рабочие и служащие привлекались к дисциплинарной ответственности не в общем порядке (т.е. через дисциплинарные товарищеские суды), а комиссарами и лицами технической администрации. Наложение дисциплинарных взысканий объявлялось не только правом, но и обязанностью указанных лиц.
13 февраля 1920 г. Декретом СНК РСФСР было поручено Наркомату Юстиции установить дисциплинарные взыскания (в том числе и лишение свободы на срок до 7-ми суток) на служащих карательных учреждений14. Особому правовому регулированию подвергается дисциплинарная ответственность госслужащих. Декрет ВЦИК, СНК РСФСР от 26.04.1920 «О дисциплинарных и административных взысканиях, налагаемых на членов Исполнительных Комитетов и служащих в советских учреждениях»15 ввел специальную дисциплинарную ответственность госслужащих всех уровней органов власти. Закон предоставил право налагать на госслужащих дисциплинарные взыскания Президиуму ВЦИК, СНК, Совету Обороны, наркомам внутренних дел и продовольствия, а также президиумам губернских исполкомов. Устанавливаются отличные от общих меры дисциплинарного воздействия. Декрет от 26.04.1920 закрепил следующие дисциплинарные взыскания: а) выговор; б) выговор с опубликованием в печати; в) арест до двух недель; г) перемещение на низшую должность. Последняя мера была упразднена Декретом ВЦИК от 27.01.1921 «О дисциплинарных взысканиях за нарушение служебной дисциплины в советских учреждениях»16.
Таким образом, можно заключить, что к 1920 г. советское законодательство о дисциплинарной ответственности достигло достаточно высокого уровня развития, что позволило начаться процессу его дифференциации и выделения норм о специальной дисциплинарной ответственности.
В то же время законодатель продолжал искать пути совершенствования правового регулирования общей дисциплинарной ответственности. Новое Положение о Дисциплинарных Товарищеских Судах, принятое в апреле 1921 г.17, закрепило перечень дисциплинарных проступков и существенно расширило список видов дисциплинарных наказаний, включив в него не только традиционные меры (замечание, выговор, увольнение), но также такие, например, как отработка пропущенного времени сверхурочно и в праздничные дни с оплатой или без оплаты сверхурочного труда; присуждение к разного рода урочным и внеурочным работам в пределах предприятия или учреждения; перевод на тяжелые принудительные работы без лишения свободы в том же предприятии или вне такового через
Бюро принудительных работ на срок до 6 мес. и др. При этом как перечень дисциплинарных проступков, так и перечень мер дисциплинарного воздействия были открытыми. Но дисциплинарный товарищеский суд имел право применять другие виды наказания, лишь при условии, что они по своей тяжести не превышают перечисленных в указанном Положении.
Принятый в 1922 г. КЗоТ РСФСР18 не содержал положений о дисциплинарной ответственности. Порядок дисциплинарной ответственности работников стал определяться правилами внутреннего распорядка. Согласно ст. 51 КЗоТ РСФСР 1922 г., правила внутреннего распорядка должны содержать в себе ясные, точные и, по возможности, исчерпывающие указания на общие и специальные обязанности трудящихся и администрации и на пределы и порядок ответственности за нарушение их. В связи с этим была прекращена деятельность дисциплинарных товарищеских судов19.
В это же время вводится специальная дисциплинарная ответственность судебных работников. Принятым в ноябре 1922 г. Положением о судоустройстве РСФСР20 устанавливалось, что дела о дисциплинарных проступках судебных работников подлежат рассмотрению дисциплинарной коллегией. Поводами для возбуждения дисциплинарного производства признавались, во-первых, проступки, поведение или действия судебных работников, хотя бы и не наказуемые уголовными законами, но несовместимые с достоинством и назначением судебных дея-18 Постановление ВЦИК от 09.11.1922 «О введении в действие Кодекса Законов о Труде телей, имевшие место как при исполнении ими служебных обязанностей, так и вне их; во-вторых, отмена Верховным Судом ряда приговоров и решений, вынесенных судебными работниками, по несоответствию таковых общему духу законов РСФСР и интересам трудящихся масс. В отношении судебных работников предусматривались следующие взыскания: а) замечание; б) выговор; в) перемещение и смещение на низшую должность; г) отстранение от службы с запрещением работы в судебных должностях на срок (конкретные сроки указаны не были). При этом судебным работником, подпадающим под действие норм о дисциплинарной ответственности, признавалось любое лицо, работающее в судебном учреждении (см., например, ст. 69 Положения).
В последующем специальная дисциплинарная ответственность судебных работников была распространена на всех работников органов юстиции. В соответствии с Постановлением ВЦИК от 19.11.1926 «Об утверждении Положения о Судоустройстве Р.С.Ф.С.Р.»21 субъектами, подлежащими дисциплинарной ответственности в порядке, установленном данным Положением, являлись лица, работающие в органах юстиции РСФСР. При этом наложение дисциплинарных взысканий на технических работников органов юстиции производилось в порядке, установленном для наложения дисциплинарных взысканий на служащих государственных учреждений, а наложение дисциплинарных взысканий на членов коллегии защитников — в порядке, установленном главой XXV Положения (ст. 186 Положения).
Специальный дисциплинарный проступок как основание для привлечения к специальной дисциплинарной ответственности
Столь точное указание должностей и профессий работников обусловлено тем, что не все работники организаций и предприятий атомной энергетики имеют дело с оборудованием и выполняют обязанности, нарушение которых несет потенциальную угрозу безопасности в атомной энергетике, может поставить в опасность жизнь и здоровье людей либо способно причинить значительный экологический или материальный ущерб. А потому нет объективной необходимости в применении в отношении этих работников повышенных мер дисциплинарного воздействия. Такая максимальная конкретизация субъектов специальной дисциплинарной ответственности в сфере атомной энергетики позволяет не допускать произвола должностных лиц организаций, осуществляющих производственно-хозяйственную деятельность в области использования атомной энергии, при привлечении работников руководимых ими предприятий к дисциплинарной ответственности за допущенные дисциплинарные проступки.
Повышенные требования к дисциплине труда работников атомной энергетики заключаются в двух моментах. Во-первых, Устав 2011 г. дополняет обязанности работников, закрепленные в ст. 21 ТК РФ, специальными обязанностями, служащими целям безопасного функционирования объектов атомной энергетики. Кроме того, с этой же целью вводится ряд запретов, ограничивающих трудовые права работников атомной энергетики. Во-вторых, Устав 2011 г. закрепляет перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника атомной энергетики, дополняющий меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.
Дополнительные обязанности работников атомной энергетики и запреты закреплены в ст. 2 Устава 2011 г. Их можно классифицировать на четыре группы.
1. Обязанности знать и соблюдать требования нормативных правовых актов, выполнять приказы, распоряжения и указания руководства. К ним относятся следующие обязанности: — соблюдать относящиеся к трудовой деятельности работников атомной энергетики федеральные нормы и правила в области использования атомной энергии128; — знать и соблюдать требования Устава 2011 г., других федеральных законов, федеральные нормы и правила в области использования атомной энергии, технологические регламенты, требования технологических процессов выполнения работ, должностных и производственных инструкций, требования по безопасному ведению работ, технической эксплуатации и ремонту оборудования, а также правила охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и гигиены труда, пожарной безопасности и охраны окружающей среды; — выполнять своевременно и в полном объеме приказы, распоряжения и указания своего непосредственного руководителя, отданные в пределах его полномочий, а в случае получения указания от вышестоящего руководителя в порядке подчиненности после выполнения указания известить об этом непосредственного руководителя;
2. Обязанности и запреты в случае аварии или при возникновении чрезвычайной или иной грозящей опасными последствиями ситуации, а также по предотвращению таких ситуаций. К ним относятся следующие обязанности и запреты: — быть постоянно готовыми к предупреждению и ликвидации аварийных ситуаций, предотвращению развития аварии или ликвидации ее последствий, действовать при возникновении аварийной ситуации в соответствии с требованиями противоаварийных инструкций и согласно плану ликвидации последствий аварии; — прибыть незамедлительно на работу по вызову работодателя или уполномоченного им лица для предотвращения развития аварии или ликвидации ее последствий; — незамедлительно извещать своего непосредственного руководителя или вышестоящего руководителя в порядке подчиненности о возникновении любых аварийных ситуаций, об изменениях и (или) о нарушениях технологических процессов, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о возникновении признаков острого профессионального заболевания (отравления), а также о выходе из строя сооружений, оборудования; — не оставлять самовольно свое рабочее место (работники дежурной смены -не оставлять самовольно ядерную установку, радиационный источник или пункт хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилище радиоактивных отходов); — своевременно информировать своего непосредственного руководителя или вышестоящего руководителя в порядке подчиненности о причинах и состояниях, при которых запрещается продолжать ведение работ в области использования атомной энергии (наличие детей на грудном вскармливании, установление инвалидности, наличие медицинских противопоказаний). — обязанность должностного лица, обладающего соответствующими властно-распорядительными полномочиями, не допускать к ведению работ и отстранять от работы работников эксплуатирующих организаций, не прошедших в установленном порядке медицинские осмотры (обследования) и обязательные психофизиологические обследования в медицинских организациях, подведомственных уполномоченному федеральному органу исполнительной власти, подготовку, переподготовку, проверку знаний, инструктаж и не получившие разрешение на право ведения работ в области использования атомной энергии; — запрет на участие в организации и проведении собраний, митингов, демонстраций, шествий и пикетирования (далее — публичные мероприятия) на территориях, где размещены или сооружены ядерные установки, радиационные источники, пункты хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ или хранилища радиоактивных отходов, и в их санитарно-защитных зонах; — запрет организации и проведения публичных мероприятий за пределами территорий, где размещены или сооружены ядерные установки, радиационные источники, пункты хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ или хранилища радиоактивных отходов, если в результате организации и проведения таких мероприятий может произойти нарушение работоспособности ядерной установки, радиационного источника, пункта хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ или хранилища радиоактивных отходов, либо будет затруднено исполнение работниками указанных объектов трудовых (должностных) обязанностей, либо возникнут угрозы жизни и здоровью граждан, окружающей среде; — запрет на проведение забастовок в эксплуатирующих организациях.
3. Обязанности, связанные с использованием и учетом опасных материалов.
В данную группу входят обязанности: — соблюдать установленный порядок хранения документов, ядерных материалов, радиоактивных веществ и радиоактивных отходов; — обеспечивать защиту и (или) сохранность сведений, составляющих государственную, коммерческую тайну, иной информации ограниченного доступа, если исполнение трудовых (должностных) обязанностей связано с использованием таких сведений, информации; — выполнять требования по организации и обеспечению физической защиты ядерных установок, радиационных источников, ядерных материалов и радиоактивных веществ, пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов, требования к безопасному использованию атомной энергии при производстве, использовании, переработке, перевозке (транспортировании) и хранении ядерных материалов и радиоактивных веществ, а также при проектировании, сооружении, вводе в эксплуатацию, эксплуатации и выводе из эксплуатации ядерных установок, радиационных источников и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
- несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
- нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
- совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой РґРѕРіРѕРІРѕСЂ.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.
Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.
Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.
Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Дисциплинарная ответственность – что это такое?
Права и обязанности согласно ТК РФ есть не только у работодателя, но и у работника.
И при невыполнении взятых на себя обязательств по трудовому контракту и согласно должностной инструкции сотрудник может быть привлечён к особому виду юридической ответственности: дисциплинарной. О чём идёт речь?
Каждый работник должен соблюдать требования по внутреннему распорядку предприятия, должностную инструкцию и договорённости, обозначенные в трудовом контракте. Правда, при условии, что со всеми перечисленными документами его ознакомят под роспись. А эта обязанность уже касается руководства компании.
Дисциплинарная ответственность опирается на проступок, совершённый сотрудником. Если же речь шла о форс-мажоре, о том, что не поддаётся контролю по разным причинам, то в подобной ситуации основания для привлечения не возникают.
ТК РФ предусматривает 3 взыскания, которые можно наложить на работника: замечание, выговор и увольнение.
Указанные последствия наступают для сотрудника как за полное неисполнение своих обязанностей, так и за частичное, а также за некачественное, ненадлежащее.
Понятие дисциплинарной ответственности, ее виды
Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность по нормам трудового права, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинарных проступков могут быть брак в работе, опоздание или преждевременный уход с работы, нарушение правил охраны труда, неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя и др.
Различают два вида дисциплинарной ответственности: 1)
общая дисциплинарная ответственность (ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка); 2)
специальная дисциплинарная ответственность (ответственность, которая наступает в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине).
Дисциплинарная ответственность АП
Дисциплинарная ответственность АП наступает за совершение дисциплинарных проступков, т.е. за нарушение дисциплины труда, связанной в большинстве случаев с неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых или служебных обязанностей. Под дисциплиной труда, согласно ст. 189 ТК, понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным ТК, иными федеральными законами, например, ВК, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В свою очередь, работодатель в соответствии с указанными выше источниками права должен создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
К локальным нормативным актам относятся прежде всего Правила внутреннего трудового распорядка, в которых детально описываются основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, в том числе режим работы, время отдыха, порядок приема и увольнения и т.д.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- 1) замечание;
- 2) выговор;
- 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В случае если руководитель организации, руководители структурных подразделений, их заместители нарушают трудовое законодательство, условия коллективного договора, соглашения, то представительный орган работников подает об этом заявление работодателю руководителя.
Работодатель обязан рассмотреть указанное заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителям структурных подразделений и их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми являются комиссии по трудовым спорам и суды.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.
Работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. А работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
- Ст.192 ТК
- Ст.193 ТК
- Ст.392 ТК