Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить за совершение аморального проступка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем (заместителем) организации если им было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Пленум ВС РФ пояснил, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Сроки увольнения и отработка
Одним из основных условий порядка увольнения по инициативе руководства является соблюдение сроков, если они предусмотрены законом.
Расторгнуть договор за «антиморальные» действия нужно:
- в течение одного месяца, если увольнение является дисциплинарным взысканием. Срок считается с момента, когда стало известно о поступке.По общему правилу этот период не включает время болезни и отпуска. Однако даже в случае длительного отсутствия работника по уважительным причинам кодекс устанавливает ограничение срока для увольнения полугодием;
- до истечения одного года, если поступок имел место не по месту работу.
Правила расторжения трудового договора по основанию «аморальный проступок»
Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с продолжением работы по занимаемой должности, — можно только при соблюдении определенных условий. А именно: уволить за такие действия можно только сотрудника, выполняющего воспитательные функции. В остальных случаях нужно либо выбрать другое основание для расторжения трудового договора, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием. А если для взыскания нет оснований — принять другие меры — поговорить с нарушителем «по душам» или обратиться в полицию.
Увольнение по основанию «аморальный проступок» возможно и в ситуации, когда аморальный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Причем во втором случае виновного тоже можно уволить по данному основанию, однако процедура расторжения трудового договора будет несколько иной.
Например, учитель был замечен в рукоприкладстве — он несколько раз бил учеников линейкой по рукам. Эти действия, безусловно, можно расценить как аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в данном случае лучше использовать специальное основание для увольнения, предусмотренное пп. 2 п. 4 ст. 56 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» (далее — Закон об образовании) . Звучит оно так: «применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника».
Документ утрачивает силу с 1 сентября 2013 г. в связи с принятием Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
Обратите внимание! Аморальный проступок — это действия, которые нарушают нормы морали и нравственности, противоречат общепринятым представлениям о разумном и достойном поведении.
Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим, недостойное поведение в быту).
Работников, выполняющих воспитательные функции, можно разделить на две категории.
Кого могут уволить за аморальный поступок
Напомним, что ТК предусматривает увольнение за аморальные проступки строго определенный круг лиц. Его представляют работники, которые занимаются воспитательной и образовательной деятельностью в соответствующих организациях. Согласно ст. 12 закона РФ «Об образовании» от 10.07.1992 №3266-1, к таким учреждениям относят:
- школьные и дошкольные организации;
- специальные (коррекционные) школы;
- средние и высшие учебные заведения;
- учреждения дополнительного образования (для детей и взрослых).
В текущий список попадают все организации, которые ведут воспитательную или образовательную деятельность вне зависимости от формы обеспечения (государственные или частные).
Исключением выступают всего 2 направления:
- Профессиональная образовательная программа по подготовке военных (перечень утверждает Правительство РФ).
- Закрытые учебно-воспитательные учреждения специального характера для детей и подростков, поведение которых опасно для общества (утверждаются исполнительной властью на федеральном или региональном уровне на основании ст. 11 Закона «Об образовании»).
Применить ст. 81 п. 8 ч. 1 ТК РФ можно и к работникам, которые выполняют воспитательные функции вне образовательных организаций. Положение регламентирует Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», где частично отражается список должностей, попадающих под ответственность.
Среди них: мастера производственного обучения, помощники воспитателей, логопеды, спортивные тренеры или руководители творческих кружков. Возраст учеников в таких случаях никакой роли не играет.
Готовимся к встрече в суде
Любое увольнение по инициативе работодателя может повлечь судебные разбирательства, если работник не согласен с таким увольнением. Не будет исключением и расторжение трудового договора за совершение аморального проступка. Поэтому работодатель должен соблюдать некоторые моменты при увольнении работника, чтобы представить суду все необходимые доказательства.
Обратите внимание! В силу п. 23 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя.
С учетом разд. 5.1.13 Справочника по доказыванию в гражданском судопроизводстве по делам о восстановлении на работе лиц, выполнявших воспитательные функции, уволенных по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:
- занимался ли уволенный работник воспитательной деятельностью, выполнял ли он воспитательную функцию;
- в чем состоял факт совершения работником аморального проступка, в чем выразился аморальный проступок;
- в чем выразилась тяжесть совершенного проступка и имеется ли возможность продолжения исполнения работником своих трудовых функций;
- как соблюдались порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания (если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей);
- не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
- соблюден ли общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ): факты ознакомления работника с приказом об увольнении под расписку (либо факт невозможности доведения приказа до сведения работника или отказа работника от ознакомления с приказом), выдачи работнику трудовой книжки и расчета с ним в день увольнения, правильности записи, сделанной в трудовой книжке работника, и другие обстоятельства.
5-е издание, дополненное и переработанное, под редакцией И.В. Решетниковой.
Также работодателю необходимо иметь следующие документы:
- копию приказа о приеме работника на работу (выписку из приказа о приеме на работу);
- копию приказа об увольнении работника с работы (выписку из приказа об увольнении с работы);
- документы, подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального проступка (протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, справки из медицинского вытрезвителя, постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, медицинские справки и пр.);
- копию объяснительной записки, истребованной у работника при обнаружении аморального проступка;
- копию трудового договора, должностные инструкции и иные доказательства, подтверждающие либо опровергающие факт выполнения работником воспитательной функции.
В первую очередь необходимо документально зафиксировать факт аморального поведения. Для этого лучше всего подойдет акт — он составляется в присутствии свидетелей, которые впоследствии смогут подтвердить аморальное поведение работника своими показаниями. Приведем пример такого акта.
Муниципальное бюджетное образовательное учреждение
«Средняя общеобразовательная школа N 70»
(МБОУ СОШ N 70)
| 22 февраля 2013 г. | Г. Самара |
Дополнительное основание увольнения педагогов
В настоящее время достаточно часто в СМИ рассматривают случаи некорректного поведения педагогов, когда они применяют нестандартные, порой жестокие методы воспитания, связанные с физическим (побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т. д.) или психическим (угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая необоснованная критика и т. п.) насилием над личностью обучающегося.
Для таких педагогов п. 2 ст. 336 ТК РФ и пп. 2 п. 4 ст. 56 Закона об образовании предусмотрено дополнительное основание для расторжения трудового договора — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Обратите внимание! С 1 сентября 2013 года Закон об образовании утрачивает силу и вместо него будет действовать новый Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». В нем отсутствуют дополнительные основания расторжения трудового договора для педагогов.
Обычно работодатель узнает об этом из жалоб обучающихся или их родителей (иных представителей ребенка). При этом такая жалоба может быть как устной, так и письменной и поступить как от одного лица, так и от коллектива.
Увольнение по указанному основанию не отнесено к дисциплинарным взысканиям, однако с учетом того, что насилие используется как метод воспитания, то есть в связи с исполнением педагогом его трудовых обязанностей, увольнение по данному основанию требует соблюдения правил привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
Кроме этого, ст. 55 Закона об образовании обязывает работодателя провести служебное расследование. Это связано с тем, что применение педагогом физического или психического насилия над личностью обучающегося или воспитанника является нарушением норм профессионального поведения.
Расторгая трудовой договор по данному основанию в приказе, как и в трудовой книжке и личной карточке, необходимо сослаться на п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Кого могут уволить за аморальный поступок
Трудовой кодекс ограничивает круг лиц, с которыми можно разорвать рабочие отношения за совершение аморального поступка.
Важно
К ним относятся работники, осуществляющие функции воспитания.
Воспитание представляет собой работу по развитию личности, способствующую взращиванию моральных, духовных и нравственных ценностей, а также социализации воспитанника и адаптации его к жизни в условиях общества и семьи.
Воспитание может быть как самостоятельной деятельностью, так и составной частью образования. Из этого следует, что к рассматриваемой категории относятся работники:
- образовательных учреждений;
- других организаций, если должностные обязанности лица предусматривают воспитание.
Внимание
Для уточнения круга учреждений образования следует обратиться к Федеральному закону от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»(ред. от 27.06.2018).
Законодательство называет следующие категории учреждений:
- дошкольные организации;
- общеобразовательные организации;
- профессиональные организации образования;
- высшие учебные заведения;
- организации дополнительного образования (обычного и профессионального).
Аморальное поведение как основание увольнения работника
Не вызывает удивления отсутствие в отечественном законодательстве определения слова «аморальный». В большинстве словарей [2] термин трактуется как «безнравственный», противопоставленный морали. Мораль понимается как «нравственные нормы поведения, отношения с людьми, а также сама нравственность» [3]. Таким образом, нельзя четко выделить поступок «аморальный» и «моральный», особенно принимая во внимание то, что в конкретном обществе наличествуют и развиваются собственные ценности.
В различных судебных решениях аморальными поступками, помимо банального физического воздействия, были признаны, например, сексуальные домогательства со стороны преподавателя спортивной школы [4]; побои, нанесенные одному преподавателю другим [5], бранная речь в адрес коллеги [6]; поощрение преподавателем использования телефонов учениками при сдаче ЕГЭ [7]; принуждение воспитанника ко лжи [8].
Разный подход к аморальному проступку прослеживается и в решениях судов. Определенный интерес представляет Определение [9] Приморского краевого суда: в нем учреждения высшего профессионального образования (далее — университет) обратилось в суд с апелляционной жалобой на решение суда первой инстанции. Суть дела состояла в том, что преподаватель, находясь в своем рабочем кабинете, употребил спиртное, студенты при этом отсутствовали. Преподаватель был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81ТК РФ. Суд первой инстанции посчитал увольнение незаконным, и работник был восстановлен на работе. Апелляционная же инстанция отменила решение нижестоящего суда, т.к. «нахождение преподавателя на территории учебного заведения в состоянии алкогольного опьянения не может служить положительным примером для студентов, подрывает авторитет преподавателя, ведет к дискредитации учебного заведения, в связи с чем ответчик обоснованно усмотрел в действиях истца наличие аморального проступка».
Аморальным, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.) [10]. Во многих решениях суды пытаются дать свое определение, которое, по сути, сводиться к этому — аморальным поведением можно считать поведение, неприемлемое для большинства членов общества, которые наделяют данную личность особыми социальными ожиданиями, соответствующими ее социальному статусу и роли.
Важно помнить, что «обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя» [11]. Факт совершения проступка должен быть документально подтвержден. Не совсем ясно, что будет являться надлежащим доказательством совершения аморального поступка, но во всей массе доступных просмотренных решений нашлось мало дел, где суд не посчитал бы недоказанность совершенного деяния — все предоставленные рапорты, протоколы, свидетельские показания и проч. принимаются почти безусловно.
Далее стоит уяснить, в чем заключатся воспитательные функции. Под воспитанием понимается деятельность, направленная на развитие личности, создание условий для самоопределения и социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства [12]. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ имеется перечень профессий, данных в качестве примера: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений [13]. Соответственно работники иных профессий (не связанных с воспитанием) уволенными по данному основанию быть не могут. Воспитательные функции должны быть закреплены в должностных инструкциях работников или трудовых договорах, поскольку не всегда сам факт работы в образовательном учреждении или название должности указывают на то, что работник занимается воспитанием [14].
Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая определенных в ч. 3 ст. 192 ТК РФ промежутков времени), шести месяцев — со дня совершения. День обнаружения — день, в который непосредственному руководителю работника стало известно о произошедшем. Увольнение возможно за совершение поступка и не по месту работы — оно в этом случае относиться к дисциплинарному взысканию оно не будет и порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ не соблюдается. По прошествии года уволить работника по данному основанию (ч. 5 ст. 81) уже нельзя.
В случае, если работник является педагогическим, его могут уволить по ст. 336 ТК РФ, а не по п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Так, в одном из дел, по ч. 2 п. 1 ст. 336 была уволена воспитательница (она, согласно рапортам свидетелей, схватила воспитанника за ворот одежды сзади и грубо, с силой, толкнула в сторону матери, хотя сама утверждала, что ребенку угрожала опасность, и ее действия были обоснованы).
Факт совершения уголовного преступления не может являться основанием повторного увольнения работника, если с прежней работы он был уволен в связи с ним. Апелляционное определение [15] Хабаровского краевого суда подчеркивает, что если ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что (истец — работник — А.П.) в будущем может совершить аналогичный или другой проступок истец — работник не может быть уволен.
Квалификации проступка, совершенного работником, выполняющим воспитательные функции, в качестве аморального недостаточно для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Обязательным условием применения данного основания расторжения трудового договора является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций[16]. Поэтому представляется довольно спорным учет аморального действия не во время выполнения воспитательных функций. Судебная практика [17] подтверждает законность увольнения преподавателя ВУЗа, у которого произошел конфликт в семье, в ходе которого он в состоянии алкогольного опьянения употреблял бранные слова и причинял вред здоровью родственников. Данных о привлечении его к уголовной ответственности в деле не имеется. Противоправные действия субъекта были направлены не против его воспитанников, к тому же вероятность того, что они об этом узнали бы — минимальна, возможность повторения подобного в будущем в отношении студентов также не абсолютна. Думается, что при вынесении решения об увольнении должен, в том числе, учитываться авторитет преподавателя, его профессионализм и моральные качества, непосредственно проявляемые им в процессе обучения.
Выяснение отношений между преподавателями, как это было в одном из дел [18], тоже является непубличным (как следует из материалов дела, студенты отсутствовали при происходящем) и маловероятно влияние разногласий между педагогами на учащихся.
Таким образом, категория «аморальный» субъективна, однако, неизбежна. Предусмотреть перечень всех возможных деяний, пагубно влияющих на развитие зреющей личности невозможно. Поэтому судам остается выносить решение, руководствуясь зачастую только своей совестью и правосознанием. Нередко педагогов увольняют за совершение аморального поступка, посредством принуждения к написанию заявления по собственному желанию. Весьма показательна в этом плане история учителя А.В. Шкуриной. Она была уволена за зазвонивший на экзамене телефон, который забыла выложить из куртки. Руководство школы посчитало, что поступок аморален и не совместим с дальнейшим продолжением педагогической деятельности и настояло на написании заявления об увольнении по собственному желанию [19]. Подобная история и у учителя Марии Шестопаловой, которую принудили написать заявление после доноса о том, что на своей странице в социальной сети она размещала сообщения о гомосексуальных отношениях и специфические фотографии [20]. Как видно из приведенных примеров, имеется проблема в части принуждения лиц, осуществляющих воспитательные функции, к оставлению работы при отсутствии аморального поступка, но с подразумеванием его наличия.
Думается, что можно прийти выводу о том, что смешение времени работы и остального времяпрепровождения работника не всегда уместно. Увольнение за совершение аморального проступка во время исполнения служебных обязанностей императивно необходимо, если деяние приносит вред нравственному и физическому развитию подопечных или имеются основания подозревать наличие такого влияния в будущем. Если же деяние совершается не при исполнении воспитательных функций (т.е. в нерабочее время) или вне присутствия воспитанников, пусть даже в образовательной или иной подобной организации, увольнение представляется несколько необоснованным: у работодателя нет четких оснований подозревать, что работник подобным образом поступит с воспитанниками через определенный промежуток времени или будет подавать негативный пример. При этом, доказанное совершение лицом, осуществляющим воспитательные функции, уголовного преступления всегда должно считаться аморальным поступком. В практике исключительно редки случаи не увольнения за аморальный проступок (например, работнику может быть объявлен выговор за совершение аморального поступка — оскорбления заведующей детского сада [21]).
Стоит отметить, что при анализе судебной практики встретилось ничтожно малое количество споров, где суд признал бы увольнение незаконным.
Исходя из вышесказанного, предлагаются следующие рекомендации:
- исключить из пункта 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможность увольнения работника за совершение аморального проступка не на рабочем месте (при этом считать совершение работником уголовного преступления, а также оскорбление воспитанника в грубой форме аморальным всегда).
- при увольнении по данному основанию необходимо учитывать присутствие воспитанников при совершаемом деянии.
- выбирая меру дисциплинарного взыскания, работодателю необходимо учитывать авторитет лица для учеников, а также качества, проявляемые работником в ходе воспитательной деятельности и его стаж, мнение коллег предполагаемого нарушителя, мнение законных представителей учеников.
«Отработка» при увольнении за аморальное поведение
Законодательство о труде не содержит такое понятие как «отработка» при увольнении. Однако кодексом в некоторых случаях установлено обязательство сотрудника предупредить руководство о своем намерении прекратить работу заблаговременно. В случае ухода по собственному желанию уведомить об этом наниматели необходимо как минимум за две недели, а при увольнении во время испытательного периода – за три дня. Если работа выполняется на основании срочного контракта, то дата увольнения определяется датой окончания контракта или договоренностью между сторонами.
Внимание
В случае прекращения трудовых отношений по причине аморального поведения вопрос «отработки» вообще не актуален. Дата увольнения определяется руководителем с учетом обозначенных выше сроков.
Какой поступок и поведение считаются «аморальными»?
Если с кругом лиц, подпадающих под действие п. 8 ст. 81 ТК РФ, определиться довольно легко, то составить исключительный список неприличных поступков практически невозможно. Часть аморальных деяний квалифицируются как уголовные или административные правонарушения. Если работник образования совершил какой-либо из них, то его суть и обстоятельства будут отражены в протоколе или приговоре суда. К ним добавляются бытовые ситуации или поведение на рабочем месте:
- грубое нарушение правил поведения в обществе (пьянство, развратные действия, публичные проявления тяжелой формы пагубной зависимости и тому подобное);
- применение необоснованного физического насилия или психического давления на воспитуемых;
- вовлечение учеников в сомнительные мероприятия;
- прочие уголовно или административно наказуемые действия в отношении учащихся или в их присутствии.
Но даже в этом случае нельзя слепо следовать полученной бумаге и надеяться на то, что она защитит от разбирательств в обстоятельствах трудового спора. Трудовой кодекс позволяет уволить только тогда, когда поступок педагога не может быть совместим с продолжением его воспитательной работы. Другими словами, недопустимо увольнение за совершение аморального проступка, если человек нарушил правила пересечения улицы, превысил скорость либо нарушал тишину в ночное время.
А вот поведение учителя, связанное с применением силы в отношении его подопечных, оскорбительные высказывания, вызывающее поведение, являющие собой отрицательный пример для воспитуемых, вполне могут быть предметом рассмотрения комиссии по морально-этическим вопросам. Менее значимые проступки также могут быть поводом усомниться в пригодности работника образования, если предполагается их постоянное проявление и отсутствие стремления к исправлению ситуации.
Святость как профессиональная обязанность педагога
Наш Трудовой кодекс устанавливает возможность уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный поступок. В последние годы такие увольнения случаются все чаще, то здесь, то там в СМИ просачивается очередной казус. И сколько еще ситуаций, когда история про «аморалку» к журналистам не попала. Для начала попробуем разобраться в самом простом: кому может грозить увольнение за так называемый «аморальный поступок». Относится данная статья Трудового кодекса ко всем работникам, выполняющим воспитательные функции: воспитателям детских садов, школ, учителям, работникам высшего образования, педагогам, занимающимся дополнительной подготовкой. При этом не имеет никакого значения, являются ли твои «подопечные» младшей группой детского сада или 24-летними выпускниками магистратуры.
Верховный Суд РФ не смог остаться в стороне и добавил статье еще больший градус. Он указал, что для увольнения по указанному основанию неважно, где был совершен проступок: на работе, в общественном месте или в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2) и были ли свидетелями его совершения дети. Естественным следствием такого разъяснения стала судебная практика, устанавливающая, что и понятие рабочее время не имеет никакого отношения к аморальному поведению. То есть, педагог должен соблюдать общепризнанные нормы морали везде и всегда! А есть ли общепризнанные нормы в нашей стране? И кто должен оценивать — морален или аморален данный поступок? Пока директор школы имеет право уволить педагога, получается, что он и является носителем истины о морали. Его решение можно оспорить в суде, тогда оценщиком становится судья.
В Трудовом кодексе никакого определения аморального поступка нет. Более того, его мы не найдем ни в одном из нормативных актов, действующих на всей территории РФ. Некоторые школы пытаются определить его в своих локальных актах, вроде коллективного договора. Но в остальном оно остается на усмотрение школьной комиссии, созданной для оценки действий педагога, либо же судьи. Впрочем, пару раз суды апелляционных инстанций пытались «выдавить» из себя нечто, похожее на определение. Так, Санкт-петербургский городской суд указал, что «под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе, как в целом, так и в конкретном коллективе» (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.12.2011 №33-18965/2011). А Московский областной суд назвал аморальным «проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности учителя» (апелляционное определение Московского областного суда от 03.04.2012 по делу №33-6057/2012). Из них, однако же, по-прежнему ничего не понятно. Поэтому на всякий случай педагог не должен делать вообще ничего, что может по чьему-то мнению быть действием, не соответствующим морали. А попросту — стать святым.
Какова же процедура, по которой можно легко избавиться от «аморального педагога» в школе? Для начала должен быть составлен акт о выявлении аморального поступка. Так как никакой конкретной формы не предусмотрено, это может быть обыкновенная служебная записка. Затем директором создается комиссия по расследованию факта совершения деяния. Всех ее членов назначает директор образовательного учреждения, и никаких гарантий, скажем, по включению в нее профсоюзных работников, в законодательстве не установлено. Эта комиссия выносит решение в форме протокола и прикладывает к нему доказательства, рекомендуя или не рекомендуя работодателю расторгнуть трудовой договор с работником. После чего работодатель обязан запросить объяснения о сложившейся ситуации от работника, и на основании этого принять решение: увольнять сотрудника или нет. Как мы видим, каждый шаг этой процедуры контролируется только одной стороной трудовых отношений. Работнику не предоставляется никаких гарантий защиты от произвола кроме обращения в суд постфактум.
Как и следовало ожидать, в судах по поводу аморальности действий педагогов — разброд и шатание. В практике присутствуют как и относительно бесспорные случаи, вроде признания аморальным поступком получение от студентов подарков за проставление им зачетов или нецензурное публичное оскорбление коллег в образовательном учреждении, так и весьма странные ситуации. Например, учитель была уволена из образовательного учреждения в связи с тем, что носила пирсинг и была подписана в соцсетях на паблики ЛГБТ-сообщества. Также аморальными поступками были признаны случаи невыполнения учителями отдельных требований при участии в проведении ЕГЭ. (Напомним, что требований этих очень много и они очень жесткие.) Например, так уволен педагог, забывший выложить из сумки телефон перед началом экзамена.
Порядок увольнения за аморальное поведение
Чтобы выполнить процедуру увольнения работника, совершившего аморальный проступок, законно, необходимо выполнить включить в нее следующие этапы.
Фиксируем факт аморального проступка. Учитывая, что увольнение по этой причине может применяться за поступок как на работе, так и в быту, единой формы подтверждения не установлено. Обычно это официальный документ компетентного органа (полиция, суд, прокуратура), а может быть и от сознательных граждан (например, соседи по квартире).
Если же случай зафиксирован на работе – необходимо его письменно оформить. Делается это в виде докладной записки, акта за подписью нескольких сотрудников, заявлений родителей.
Объяснение со стороны провинившегося сотрудника. Учитывая, что часто люди могут заниматься распространением откровенно ложной информации из-за личной неприязни друг к другу, работодатель обязан рассмотреть доводы другой стороны.
И делается это исключительно в письменном виде (чтобы было документальное доказательство). Дальнейшие действия администрации часто зависят от полученной информации со стороны совершившего проступок работника.
Проводится служебное расследование. Чтобы удостовериться в правдивости доказательств, работодатель обязан провести служебную проверку изложенных сторонами фактов. Обычно для этого создается специальная комиссия.
Создается она приказом работодателя, наделяется определенными полномочиями, устанавливаются сроки и порядок ее работы. По окончанию работы комиссии составляется акт, где излагаются полученные в процессе расследования факты, а также предлагаются меры воздействия относительно нарушителя. Нарушитель знакомиться с актом расследования под личную роспись.
Принимается решение о наказании. На основании выводов комиссии, а также имеющихся документов работодатель должен принять решение о привлечении работника к ответственности. Это может быть дисциплинарное взыскание, либо же увольнение с работы. Оформляется приказом по предприятию. В трудовой книжке делается соответствующая запись. В день увольнения с работником выполняют полный расчет.
Важно отметить, в зависимости от документов, которые поступили на рассмотрение работодателю, этапы могут сокращаться или увеличиваться. К примеру, если это набравшее законную силу судебное решение, оно уже само по себе является доказательством совершенного проступка и дальнейшей перепроверки не требует.
В то же время, если поступило просто заявление от сознательного соседа, целесообразно оформить дополнительный запрос в полицию по месту жительства сотрудника с целью проведения дополнительной официальной проверки. И только после получения положительного ответа от правоохранительных органов можно переходить к следующему этапу.
Увольняем работника за аморальный проступок: алгоритм и документы
Уволить работника за аморальный проступок по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совсем непросто. Сложности возникают не только с квалификацией неправомерных действий работника как аморального проступка, но и с тем, что далеко не каждого работника можно уволить по данному основанию. Рассказываем, как правильно оформить такое увольнение.
Правила расторжения трудового договора по основанию «аморальный проступок»
Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с продолжением работы по занимаемой должности, можно только при соблюдении определенных условий. А именно, уволить за такие действия можно только сотрудника, выполняющего воспитательные функции. В остальных случаях нужно либо выбрать другое основание для расторжения трудового договора, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием. А если для взыскания нет оснований, принять другие меры — поговорить с нарушителем «по душам» или обратиться в полицию.
Увольнение по основанию «аморальный проступок» возможно и в ситуации, когда аморальный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Причем во втором случае виновного тоже можно уволить по данному основанию, однако процедура расторжения трудового договора будет несколько иной.
Например, учитель был замечен в рукоприкладстве — он несколько раз бил учеников линейкой по рукам. Эти действия, безусловно, можно расценить как аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в данном случае лучше использовать специальное основание для увольнения, предусмотренное подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании» (далее — Закон об образовании)1. Звучит оно так: «Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника».
1 Документ утрачивает силу с 1 сентября 2013 г. в связи с принятием Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
В целях упорядочения оформления расторжения трудового договора и гарантии соблюдения при этом прав работодателя и работника с 6 октября 2006 г. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК введена ст. 84.1, регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Согласно положениям данной нормы закона прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.
По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.