Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Новое в нормах о дистанционной работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В целях исключения разного рода споров и разногласий по поводу того, как именно должен трудиться и отчитываться о выполняемой работе дистанционный сотрудник, поправки вносят в ТК РФ нормы о порядке взаимодействия удаленных работников и их работодателей (будущие ч. 3-5 ст. 312.4 ТК РФ).
Удаленка с точки зрения ТК в 2020 году
Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.
Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».
ТК РФ Статья 312.1. Общие положения
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».
Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.
Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.
В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом. Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки. Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».
Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет.
То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.
Об оплате труда сотрудников на удаленке
В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований.
При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.
Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника
Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.
Это:
- режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
- продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
- условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
- порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.
Право удаленного работника на отдых
В целях исключения возможных злоупотреблений со стороны работодателей поправки дополняют ТК РФ новой статьей 312.7, гарантирующей право дистанционных сотрудников на отдых. В соответствии с этой нормой дистанционный работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха.
Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время.
Взаимодействие работодателя с дистанционным работником в период времени отдыха без предварительного письменного согласия работника допускается только в исключительных случаях. Так, звонить и писать удаленщику, когда тот отдыхает, разрешается:
- для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
- выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке
В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:
- заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
- внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
- их расторжении.
В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:
- коллективным договором;
- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- трудовым договором,
- дополнительным соглашением к договору.
Изменения в 2022 году по дистанционной работе
С 2022 года произошли следующие изменения трудового законодательства в части дистанционной работы:
- Работодатели вправе осуществлять электронный кадровый документооборот. В Трудовой кодекс добавлены ст. 22.1, 22.2, 22.3, в которых указано, как проводить прием на работу работников по ЭДО, производить обмен электронной документацией, применять электронные подписи.
Переход на кадровый электронный документооборот — это право, а не обязанность работодателя и сотрудника. Работодатель не обязан его применять, а сотрудник вправе отказаться от него (даже если работодатель применяет). Однако исключение — когда на работу принимается работник, у которого на 31.12.2021 г. нет трудового стажа, он в автоматическом режиме переводится на кадровый ЭДО, если работодатель его применяет.
- работодатели обязаны направлять в центр занятости населения информацию о сотрудниках, которая предусмотрена в п. 2-3 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1. В том числе к таким сведениям относится информация о вводе режима неполного рабочего времени, о приостановке производства, а также об организации дистанционной работы. Для сдачи отчета нужно использовать форму, регламентированную Приказом Минтруда от 26.01.2022 г. № 24. По удаленке сведения указываются в п. 16 отчетной формы.
- Работодатели обязаны производить расследование и вести учет обстоятельств, которые стали причинами микротравм (например, ссадины, кровоподтеки, ушибы, поверхностные раны) работников во время исполнения должностных обязанностей. Данный момент относится и к дистанционным работникам (ст. 312.7, абз. 17 ч. 2 ст. 214 ТК).
При невыполнении указанной обязанности работодателю выпишут штраф:
- при первичном нарушении — предупреждение (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП);
- при повторном нарушении — штраф, дисквалификация должностного лица или приостановление деятельности компании (ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП).
Работодатель в отношении удаленных сотрудников должен выполнять такие требования по охране труда:
- производить расследование и вести учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
- исполнять предписания Роструда и контролирующих органов;
- производить страхование от несчастных случаев и профзаболеваний;
- знакомить дистанционных работников с требованиями ОТ при использовании оборудования, рекомендованного или переданного работодателем.
Что необходимо сделать работодателю?
Необходимо в кратчайшие сроки внести изменения в трудовые договоры с дистанционными работниками, а также локальные нормативные акты, регламентирующие организацию дистанционной работы (при их наличии), в частности отразить в них:
- форму взаимодействия дистанционного работника и работодателя при обмене электронными документами (вид подписи, электронная почта или иное);
- срок направления работником и работодателем подтверждение получения электронного документа от другой стороны;
- режим рабочего времени работника, но, как и ранее, при отсутствии такой информации режим рабочего времени работник определяет сам.
Как изменилось регулирование режима работы и отдыха сотрудников на «удаленке»
В новой редакции ст. 312.4 ТК РФ более подробно прописана возможность работодателя регулировать в ЛНА вопросы, связанные с деятельностью дистанционного сотрудника, а именно:
- режим рабочего времени постоянного сотрудника на «удаленке» или периодичность выполнения трудовой функции при временной дистанционной работе;
- условия и порядок вызова временного дистанционного сотрудника на стационарное рабочее место;
- условия и порядок выхода такого сотрудника на стационарное рабочее место по личной инициативе;
- порядок предоставления всех видов отпусков сотруднику, постоянно работающему в дистанционном формате.
Если работодатель не укажет в ЛНА режим рабочего времени, то дистанционный работник может устанавливать его себе самостоятельно.
Время взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя (телефонные звонки, видеоконференции и т.п.) нужно учитывать, как рабочее.
Документация по ОТ для удаленщиков
Проведение обязательной спецоценки для данной категории персонала не предусмотрено. Также им не выдаются средства индивидуальной защиты. Но некоторые обязательные мероприятия по ОТ для них все же предусмотрены. Речь идет об организации инструктажей по ОТ. Основными документами в этой сфере, которые составляются в рамках взаимодействия с удаленными работниками, будут:
- инструкция по охране труда дистанционного работника, которая высылается сотрудникам в электронном виде;
- журналы регистрации инструктажей по ОТ;
- сканированные копии инструкций или ведомостей с подписями работников, подтверждающие факт ознакомления с ИОТ.
Обязанности работодателя
Обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством. В статье 15 ТК РФ дано определение трудовых отношений, в котором, в частности, говорится, что работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При дистанционной работе работодатель за обеспечение таких условий не отвечает (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Зона его ответственности определена в части 2 статьи 312.3 ТК РФ. В ней установлено, что работодатель в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 16,19 и 20 части 2 статьи 212 ТК РФ, а именно:
— ведет расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— выполняет предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, в законодательно установленные сроки;
— обеспечивает обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Примечание. Эти обязанности должны быть прописаны в трудовом договоре о дистанционной работе. Однако как их воплотить на практике, пока неясно.
Ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда нужно в том случае, если они будут использовать в работе оборудование или средства, рекомендованные или предоставленные работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, перечисленные, в частности, в статье 212 ТК РФ, на дистанционных работников не распространяются, если это не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
В трудовом договоре о дистанционной работе указывается, что на работника распространяются:
— все условия коллективного договора;
— локального нормативного акта;
— правила внутреннего трудового распорядка (в части графика отпусков).
Должен ли дистанционный работник подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка? В трудовом договоре с дистанционным работником не может быть условия о подчинении последнего правилам внутреннего трудового распорядка, поскольку режим рабочего времени и времени отдыха такой работник устанавливает по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
Но это не означает, что работодатель не должен решать, например, вопрос, может ли работник уехать в отпуск (в деревню, где нет Интернета, или за границу, где дорогой роуминг) именно сейчас. Поэтому в трудовой договор он может внести одну из формулировок:
— «Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей заключенному трудовому договору»;
— «Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части графика отпусков».
Отпуск. Согласно статье 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
При этом никаких исключений для дистанционных работников новая глава 49.1 ТК РФ не делает. Это значит, что они должны быть включены в график отпусков. О времени начала отпуска работодатель должен известить дистанционного работника под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).
Примечание. Отпуск — по желанию и в удобное время
Категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время:
— работнику в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);
— работницам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
— работникам в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
— работникам, которые трудятся по совместительству, одновременно с отпуском по основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ).
Выходные дни. Дистанционный работник наравне с другими работниками работодателя имеет право (ч. 1 ст. 21 ТК РФ):
— на еженедельные выходные дни;
— нерабочие праздничные дни;
— оплачиваемые ежегодные отпуска.
Согласно статье 106 ТК РФ время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В трудовом договоре с дистанционным работником должно быть прописано, какие дни являются для работника выходными. Например, это могут быть выходные дни, установленные для других работников организации при пятидневной рабочей неделе, — суббота и воскресенье. В эти дни дистанционный работник фактически может работать, но исключительно по своей инициативе.
Как вести табель на дистанционного работника
Согласно части 4 статьи 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Но в случае с дистанционным работником возникает вопрос: как отражать в табеле время работы такого сотрудника, если табельщик не владеет этой информацией?
Полагаем, что табель на дистанционных работников лучше всего вести методом регистрации отклонений, то есть указывать в нем только:
— выходные дни (буквенный код В или цифровой 26);
— дни ежегодного основного оплачиваемого отпуска (буквенный код ОТ или цифровой 09);
— дни временной нетрудоспособности с назначением пособия (буквенный код Б или цифровой 19).
Рабочие дни в табеле проставлять не нужно.
Бухгалтер воспримет незаполненную клеточку как обычный рабочий день (буквенный код Я или цифровой 01 (8 часов)).
Новая глава в ТК РФ: Дистанционные работники!
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 6
НОВАЯ ГЛАВА В ТК РФ: СОБЛЮДАЙТЕ ДИСТАНЦИЮ!
19 апреля вступила в силу гл. 49.1 ТК РФ, посвященная регулированию отношений между работодателем и дистанционными работниками. Новаторский шаг законодателя — разделение «надомников» и дистанционных работников, а также возможность заключать электронные трудовые договоры с сотрудниками «на удаленке».
Дистанционный или надомный труд?
Примечание. См. статью «Дистанционные работники: беседа с экспертами» на с. 11.
Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной признается работа, при выполнении которой одновременно соблюдаются следующие условия:
— работник выполняет работу вне места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (т. е. вне места нахождения работодателя, любого его обособленного подразделения и др.);
— для выполнения работы и для осуществления взаимодействия стороны трудовых отношений используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.
Дистанционными считаются работники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
До принятия гл. 49.1 ТК РФ отношения с сотрудниками, работающими удаленно с помощью телекоммуникационных сетей, были либо гражданско-правовыми, либо же заключался трудовой договор о надомной работе. Однако ни то, ни другое не соответствовало действительному положению дел.
Множество гражданско-правовых отношений было признано трудовыми в судебных спорах по ряду признаков (регулярное осуществление трудовой деятельности, стабильное получение дохода). Надомники же — это работники, производящие какой-то материальный продукт на дому (например, сборку механизмов из запчастей, предоставляемых работодателем).
Сложно было вписать в это определение, например, журналиста, который пишет статьи и отсылает их заказчику-работодателю посредством электронной почты.
- Тем не менее работодатели подстраивались под существующее законодательство и заключали трудовые договоры о надомном труде.
- Здесь у большинства работодателей возникает справедливый вопрос: нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе?
- Для начала выясним, в чем заключаются отличия между условиями труда надомников и дистанционных работников.
Надомники
Дистанционные работники
Трудовой договор заключается в
письменной форме
- Все документы, имеющие
- отношение к трудовым,
- оформляются в бумажном виде и
- подписываются сторонами лично
Трудовая книжка обязательна
- Запись о дистанционной работе вносится в
- трудовую книжку по соглашению сторон
- трудовых отношений
- Свидетельство о государственном пенсионном
- страховании (при его отсутствии) оформляет
- работник
При заключении договора о дистанционной
работе работодатель исполняет обязанности,
предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2
- ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет
- ознакомление дистанционных работников с
- требованиями охраны труда при работе с
- оборудованием и средствами,
- рекомендованными или предоставленными
- работодателем
Теперь вернемся к вопросу о том, нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе. Согласно ст. 57 ТК РФ в числе условий, являющихся обязательными для включения в трудовой договор, есть условие, определяющее характер работы.
В нашем случае надомный труд меняется на дистанционный. Как мы выяснили, в связи с данным изменением поменяются и некоторые другие условия трудовых отношений. Однако ТК РФ не требует изменения условий трудового договора в связи с изменением законодательства. Более того, в ст.
12 ТК РФ сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Возможные проблемы при разработке режима рабочего времени дистанционному работнику
Часть 1 ст. 312.4 регламентирует установление режима работы и отдыха дистанционного работника по его усмотрению, если нет иной договоренности в трудовом соглашении. Отсюда два варианта развития:
- Вы устанавливаете удобный вам график работы дистанционному работнику. Прописываете его в трудовом соглашении (индивидуальный распорядок) или даете ссылку на ПВТР — работник обязан следовать установленному режиму.
- Если в ТД с дистанционным работником или в ЛНА не предусмотрено специальных режимов. Работник выбирает удобный для себя распорядок самостоятельно. Второй вариант меньше защищает интересы работодателя и дает больше возможности для злоупотреблений.
| О том, как управлять дистанционной работой для защиты рисков и эффективной организации работы вы узнаете на онлайн-курсе «Дистанционная работа. правовые и управленческие аспекты». |
Особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником
Трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК. Специальных оснований для прекращения трудового договора с дистанционным работником законодательством о труде не предусмотрено.
С приказом нанимателя о прекращении трудового договора дистанционный работник должен быть ознакомлен при личном присутствии под подпись либо путем обмена электронными документами (ст. 307-5 ТК). В последнем случае наниматель в день прекращения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе. В этом случае доказательством исполнения нанимателем обязанности по ознакомлению дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора является, по нашему мнению, подтверждение работником получения электронного документа (см. выше), а также уведомление о вручении почтового отправления, подписанное адресатом (ст. 307-5 ТК).
С учетом возможности электронного документооборота между нанимателем и дистанционным работником заявление об увольнении последнего может содержать просьбу о пересылке трудовой книжки с указанием адреса направления (ч. 1, 3 п. 74 Инструкции о трудовых книжках).
Дистанционному работнику при увольнении предоставляются все предусмотренные законодательством, трудовым договором, ЛПА нанимателя гарантии и компенсации.
Почему не стоит договариваться о дистанционке исключительно устно?
«В трудовом договоре обязательно должно быть прописано место работы. Если речь идет не о дистанционных сотрудниках, то в качестве места работы, как правило, пишут наименование работодателя и населенный пункт, например ООО “Ромашка”, г. Москва. В Трудовом кодексе есть ряд норм, из которых следует, что работник должен приходить на рабочее место и выполнять там свои обязанности. Из этого можно сделать вывод: если сотрудник не появляется на рабочем месте в ООО «Ромашка», то это прогул. Возможность выполнять работу в ином месте, отличном от того, которое указано в трудовом договоре, оформляется командировкой», — говорит юрист, эксперт по трудовому праву, член Палаты налоговых консультантов РФ Валентина Яковлева.
Эксперт отмечает, что устные договоренности имеют место в небольших компаниях: работник может попросить руководство разрешить ему поработать из дома. «Но с точки зрения закона это все должно оформляться: либо отсутствие как прогул, либо как командировка, даже если он работает дома или сидит за компьютером в каком-то кафе», — объясняет Яковлева.
Для дистанционных сотрудников, говорит эксперт, место работы может быть вообще не указано, поскольку оно может быть плавающим. «Работник может работать как дома, так и в кафе или где-нибудь за рубежом. Но обязательно указывается наименование работодателя. Если такому работнику нужно будет приехать в офис, то это тоже оформляется как командировка. Такой вывод следует из Трудового кодекса», — говорит юрист.
Приказы о приеме и об увольнении
С приказом о приеме на работу работник может быть ознакомлен путем обмена электронными документами. Не забываем, что электронные подписи и работника, и работодателя должны быть усиленными квалифицированными.
С приказом об увольнении несколько сложнее. Если дистанционный работник знакомится с приказом об увольнении в электронной форме, то работодатель в день прекращения трудового договора обязан выслать работнику по почте (заказным письмом с уведомлением) копию приказа об увольнении, оформленную надлежащим образом (в образце заполнения приказа об увольнении в примере 3 взята за основу унифицированная форма, применение которой с 01.01.2013 не является обязательным).
Пример 3. Образец приказа об увольнении дистанционного работника.