Трудовые войны: можно ли признать трудовой договор недействительным

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые войны: можно ли признать трудовой договор недействительным». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Гражданский кодекс РФ содержит нормы, позволяющие признавать сделку и договор, ее фиксирующий, недействительными. Некоторые работодатели и работники считают, что аналогичные правила работают в отношении оформленных трудовых отношений. Но в ГК РФ четко заявлено: он не распространяется на такого рода сотрудничество, потому использовать его нормы для признания рабочих отношений недействительными нельзя.

Если работник заболел.

Когда работодатель решил отменить трудовой договор с работником, а тот принес больничный, работник имеет единственное право: на его оплату (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Анализ соотношения аннулирования и прекращения трудового договора

 Аннулирование трудового договора

 Прекращение трудового договора 

Аннулированный трудовой договор 
считается незаключенным 

Трудовой договор был заключен 

При аннулировании трудового 
договора трудовые отношения, 
взаимные права и обязанности 
сторон не возникают (за 
исключением права работника на 
получение обеспечения по 
обязательному социальному 
страхованию при наступлении 
страхового случая в период, 
прошедший со дня заключения 
трудового договора до дня его 
аннулирования) 

Права и обязанности по трудовому 
договору прекращаются в последний 
день работы, за исключением некоторых 
обязательств сторон (например, 
работодателя - по выплате 
окончательного расчета, выплате пособия
по социальному страхованию, в том числе
при наступлении нетрудоспособности в 
течение 30 дней после увольнения и пр.;
работника - по возмещению материального
ущерба, причиненного работодателю и 
пр.) 

Основание для аннулирования - 
сотрудник не приступил к работе в
указанный в трудовом договоре 
день 

Оснований для прекращения трудового 
договора в соответствии с ТК РФ много. 
Большинство из них предусмотрено гл. 13
ТК РФ 

Аннулирование трудового договора 
всегда происходит по инициативе 
работодателя 

Прекращение трудового договора возможно
по инициативе любой из сторон трудовых 
отношений 

Неправильное аннулирование 
трудового договора по формальным 
признакам при наличии оснований 
для его аннулирования не 
означает, что работодатель обязан
его заключить, возможно, он 
должен произвести лишь какие-либо
формальные действия или выплату 
работнику (по решению суда) 

Формально неправильное оформление 
прекращения трудового договора может 
повлечь как восстановление сотрудника 
на работе (несоблюдение срока 
предупреждения при увольнении по ч. 1
ст. 71 ТК РФ - в связи с 
неудовлетворительным результатом 
испытания), так и просто взыскание не 
полученного работником заработка 
(например, в случае задержки выдачи 
трудовой книжки - ст. 234 ТК РФ) 

Неправильное (в том числе 
необоснованное) применение 
основания для аннулирования 
влечет риск (в зависимости от 
исковых требований работника) 
решения суда, согласно которому 
работодатель обязан заключить 
трудовой договор 

Необоснованное применение основания для
увольнения влечет риск восстановления 
работника на работе или, в зависимости 
от исковых требований работника, 
изменения формулировки основания и даты
увольнения и выплаты присужденных 
работнику денежных сумм 

Запись о приеме на работу в 
трудовую книжку не вносится 

В трудовую книжку работника вносится 
запись и о приеме, и об увольнении 

Для аннулирования требуется лишь 
единственное условие - факт того,
что работник не приступил к 
выполнению должностных 
обязанностей 

Для прекращения трудового договора, 
особенно по инициативе работодателя, 
требуется порой очень много условий: 
соблюдение сроков предупреждения, 
обязательная форма предупреждения - 
письменная и др. 

Как показывает таблица 1, даже представленный неполный перечень различий позволяет выявить существенную разницу между аннулированием и прекращением трудового договора.

Инициативу в расторжении срочного трудового договора может проявить любая сторона, при условии, что соблюдены все требования для расторжения такого договора.

Работник, заключая срочный трудовой договор, лишается права расторгнуть его без наличия уважительных причин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор под­лежит расторжению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствующих выпол­нению работы по трудовому договору, нарушения нанимате­лем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Под нарушением нанимателем законодательства о труде понимается любое нарушение прав работников, установлен­ных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными актами трудового законодательства: не­предоставление отпуска в обусловленный срок, несвоевремен­ная выплата заработной платы, необеспечение условий труда и т.д. Факт нарушения законодательства нанимателем дол­жен быть установлен и зафиксирован специально уполномо­ченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или су­дом. Причем, расторгая договор в связи с несоблюдением за­конодательства о труде нанимателем, работник вправе требо­вать указания в документах причины увольнения, что на прак­тике происходит довольно редко. При расторжении трудово­го договора по данному основанию работнику в соответствии с ч. 3 ст. 41 и ч. 3 ст. 48 ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В трудовом до­говоре может быть оговорена зависимость размеров пособия от стажа работы у данного нанимателя.

Законодательство не обязывает работника предупреждать нанимателя заранее при досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника, за исключени­ем расторжения трудового договора временными и сезонными работниками (в соответствии с ч. 1 ст. 294 и ч. 1 ст. 301 ТК они обязаны предупредить нанимателя о досрочном растор­жении трудового договора письменно за три дня). Это обус­ловливается тем, что расторжение срочного трудового догово­ра предполагает взаимное соглашение сторон, при котором предупреждение не требуется.

Заблаговременное предупреждение об увольнении важно как для нанимателя, так и для работника, поскольку в этот период первый может подыскать замену увольняющемуся, а второй — отчитаться о проделанной работе, сдать материальные и иные ценности, подготовить необходимые для передачи пре­емнику документы и т.д. Срок предупреждения (1 месяц) не может быть увеличен ни в одностороннем порядке, ни по со­глашению сторон. Если отработан хотя бы один день после окончания срока, указанного в заявлении об увольнении, а на­мерение уволиться у работника осталось, то он должен подать новое заявление с просьбой об увольнении, и срок будет исчис­ляться заново. Увольнение же до истечения срока предупреж­дения возможно по соглашению сторон, но при этом работник и наниматель обязаны установить точную дату увольнения.

Работник может изменить свое решение и отозвать заявле­ние об увольнении в течение срока предупреждения.

Нарушения при заключении трудового договора на определенный срок

В случае заключения с работником срочного трудового договора, работодателем могут быть допущены определенные нарушения, которые могут привести к неприятностям, а именно:

1. заключение срочного трудового договора без указания срока его заключения и оснований, по которым заключен такой договор
2. заключение срочного договора при отсутствии основания для его заключения
3. необоснованное прекращение договора по инициативе работодателя до истечения срока его действия
4. не предупреждение работника о прекращении договора за 3 дня до его увольнения
5. продолжение работником исполнения своих функций после истечения срока действия договора
6. фактический допуск работника к работе без заключения срочного трудового договора
7. неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником
8. иные нарушения

В отдельных случаях, нарушения при заключении срочного договора могут привести к тому, что договор будет признан бессрочным.

Как крупные сделки соотносятся с трудовым правом: два подхода

Окружные арбитражные суды, как правило, удовлетворяют иски акционеров и участников хозяйственных обществ о признании недействительными условий трудовых договоров о повышенной компенсации по мотиву того, что они как крупные сделки не были одобрены. Причем судьи не принимают во внимание ссылки ответчиков на то, что к трудовым отношениям нормы гражданского законодательства неприменимы в силу ст. 2 ГК РФ. Такие ссылки арбитражные суды отклоняют по мотиву необоснованности, не приводя при этом аргументов в пользу допустимости межотраслевой аналогии (постановления ФАС Центрального округа от 28.12.2009 № Ф10-5598/09, Волго-Вятского округа от 17.04.2008 № А11-2685/2007-К1-10/129, от 30.06.2010 № А29-10313/2009, от 29.01.2009 № А43-9314/2008-17-340).

Иной позиции по данной проблеме придерживаются суды общей юрисдикции, отмечающие следующее. В отличие от гражданского в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора или его части. Это объясняется спецификой предмета и метода правового регулирования, а также тем, что стороны не имеют возможности вернуться в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора со стороны работника полностью или частично.

В трудовом законодательстве отсутствует механизм, аналогичный гражданско-правовому, связанный с признанием сделок недействительными, поэтому признание трудового договора недействительным невозможно. Обязанность работодателя предоставить работнику в собственность квартиру по окончании срока действия трудового договора, к примеру, хотя и имеет имущественный характер, но не регулируется нормами гражданского законодательства, поскольку является составной частью трудового договора и от него неотделима (Определение Верховного суда РФ от 24.12.2009 № 48-В09-13).

Санкт-Петербургский городской суд по одному из рассматриваемых дел указал, что заключение трудового договора нельзя квалифицировать как крупную сделку, требующую одобрения акционерами общества, поскольку гарантии, предусмотренные договором, обусловлены возможностью наступления определенных негативных последствий для работника, а их наступление зависит исключительно от воли общего собрания акционеров. Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом. Размер компенсации определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон.

Исходя из целевого назначения этой выплаты — в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может рассчитываться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения трудового договора (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 № 13892 № 2-55/10).

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. В отличие от гражданского законодательства в трудовом отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые до­говоры — особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования. Именно в силу их специфики, а также с учетом невозможнос­ти возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора. Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условия, которые лишают работников каких-либо гарантий и прав, установленных трудовым законодательством. Если данные условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания сделок недействительными. Из приведенных положений вытекает лишь возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопущения злоупотребления правом.

По мнению судей Верховного суда РФ, регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства противоречит ст. 5, ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, ст. 2 Гражданского кодекса РФ и основано на ошибочном применении норм этих двух самостоятельных отраслей права.

Приведенную позицию Верховного суда РФ можно найти в определениях от 14.11.2008 № 5-В08-84, от 08.02.2008 № 25-В07-22, а также в постановлении Президиума ВС РФ от 21.12.2011 № 15-ПВ11.

Этой позицией руководствуются нижестоящие суды общей юрисдикции. В качестве примеров можно привести:

— Ленинградский областной суд (Определение от 24.02.2010 № 33-735/2010);

— Санкт-Петербургский городской суд (помимо приведенного судебного акта см. также определения от 16.12.2010 № 33-17080/2010, от 22.09.2010 № 33-13151/2010, от 22.04.2010 № 5166, Кассационное определение от 20.10.2010 № 13892);

— Ярославский областной суд (Определение от 11.08.2010 № 44-Г-60/10);

— Свердловский областной суд (Определение от 17.08.2006 № 33-5913/2006), Московский городской суд.

Кстати, названной позицией ВС РФ некоторых случаях руководствуются и арбитражные суды. Так, в постановлении ФАС Северо-Кавказского округа от 20.03.2012 по делу № А32-14952/201 дана прямая ссылка на Определение Верховного суда РФ от 14.11.2008 № 5-В08-84в.

В каких случаях можно оспаривать условие о «золотом парашюте»

Следует отметить, что в некоторых случаях действующее законодательство РФ в принципе допускает возможность оспаривания трудового договора с подобным условием по правилам о недействительных сделках.

К примеру, п. 3 ст. 61.1 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено, что правила главы III.1 названного закона об оспаривании подозрительных сделок должника подлежат применению к оспариванию действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих в соответствии с гражданским, трудовым, семейным законодательством, законодательством о налогах и сборах, таможенным законодательством РФ, процессуальным законодательством РФ и другими отраслями законодательства РФ.

Вместе с тем данное регулирование имеет узкую область применения — отношения по несостоятельности — и направлено на обеспечение баланса интересов всех участников отношений, недопущение каких-либо злоупотреблений со стороны должника и иных лиц, в связи с чем не может распространяться на оспаривание трудового договора с условием о повышенной компенсации в условиях обычного гражданского оборота или использоваться в качестве обоснования допустимости такого оспаривания.

Что касается прав акционеров или участников хозяйственного общества, они могут быть защищены путем предъявления иска к совету директоров (наблюдательному совету), принявшему решение о заключении трудового договора с исполнительным органом, по правилам корпоративного законодательства (ст. 44 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 71 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя — Сбербанк

Чтобы уволить сотрудника на испытательном сроке, нужно предупредить его об этом в письменной форме с указанием причин. Вы обязаны вручить уведомление не позднее, чем за 3 дня до увольнения.

Причиной увольнения не может быть личная неприязнь. Оценивайте только деловые качества и результаты работы. Если вы поняли, что человек не справляется со своими обязанностями или не соответствует нужным компетенциям, так и укажите в приказе. Нельзя написать, что сотрудник не подошёл вам по духу или просто не понравился. Можно сформулировать в таком ключе:

• работник неверно оформлял документы;
• повёл себя непрофессионально на встрече с заказчиком;
• не выполнил план;
• опаздывал систематически на работу.

Закон называет эти причины «неудовлетворительным результатом испытания». Можно апеллировать к общим поводам для расторжения трудового договора (перечислены в статье 81 ТК РФ), к должностным инструкциям и внутренним регламентам компании (например, к уставу).

Если не указать объективные причины, суд может признать увольнение незаконным.

Она входит в категорию сотрудников, которых нельзя взять на испытательный срок. Но может случиться, что женщина узнала о своём положении после подписания трудового договора — тогда её уволить уже никак не получится.

С одной стороны по соглашению о пролонгации срочного трудового договора всегда выступает работодатель. Вторая сторона – это работник, с которым, по тем или иным причинам был заключен срочный договор. Как правило, срочные договоры заключаются:

• с работниками, принятыми на период замещения вакансии временно отсутствующего сотрудника;
• в случае привлечения работников на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;
• в случае привлечения работников на выполнение ограниченного фронта работ или определенных задач, не относящихся к сфере деятельности работодателя, хотя в данном случае правильно было бы оформить договор подряда или договор об оказании услуг;
• с лицами, трудоустраивающимися для прохождения практики или стажировки.

При необходимости с любым из вышеперечисленных работников может быть заключен либо бессрочный трудовой договор, либо продлен существующий срочный.

Не допускается продление срочного трудового договора с работниками, занимающими выборную должность. По окончании срока действия договор с вышеуказанной категорией работников расторгается, и для заключения нового работнику потребуется вновь пройти конкурс на замещение должности.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

• наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
• документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
• грамотное внутреннее делопроизводство;
• замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

• При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей работник, отказавшийся от дачи объяснений, может быть уволен и до истечения 2 дней с момента их истребования. Московский городской суд в АО от 26.10.2015 по делу № 33-35619/15 высказал мнение, что работник, отказываясь от дачи объяснений, реализует предоставленное ему право, а потому дожидаться истечения 2 дней необязательно.
• Если отсутствует выраженное в форме письменного документа волеизъявление работника о намерении прекратить профессиональные правоотношения с работодателем, то увольнение трудящегося по «его желанию» будет неправомерным. Так, Нижегородский областной суд в АО от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016 указал, что, поскольку заявление о расторжении правоотношений было подписано третьим лицом, работодатель не был вправе увольнять работницу в рамках п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.
• В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, а сотрудник после прочтения уведомления о предстоящем расторжении правоотношений оформляет листок нетрудоспособности, увольнение признается правомерным. Московский городской суд в АО от 18.11.2015 по делу № 33-42423/2015 указал, что действия трудящегося являются злоупотреблением правом, поскольку он намеревался обосновать незаконность увольнения тем, что в день увольнения он находился на больничном.

Похожие записи:

• Новые штрафы 2022: лихачи попадут под уголовную ответственность
• Можно ли прописаться, сделать регистрацию по месту жительства в СНТ или на даче
• Как не дать алкоголику испортить жизнь семьи?